우리나의 여성인력의 현황과 문제점 제시 및 개선방안

소개글

우리나의 여성인력의 현황과 문제점 제시 및 개선방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 여성인력 실태

Ⅱ. 여성인력 활용 현황과 제약요인

Ⅲ. 여성인력 활용을 위한 구체적 과제

Ⅳ. 여성인력 활성화 전략

Ⅴ. 성공적인 여성인력의 활용

Ⅵ. 결론

본문내용

orkshop)’, 일반 구성원들을 대상으로 한 온라인 교육 등을 꾸준히 진행하고 있다. 이를 통해 IBM에서는 ‘사업에 있어서 여성의 중요성’, ‘여성이 제대로 일할 수 있게 하려면 어떤 환경이 필요한가?’, ‘불평등한 관행은 없는가?’ 등에 대해 심도 있게 논의하면서 여성에 대한 기존 가치관을 새롭게 바꾸어 나가고 있다. 즉 아내, 어머니, 딸 등 전통적이고 가정적인 여성상에서 벗어나 같이 일하는 동료, 상사, 부하로서의 여성에 대한 인식을 재정립하고 있다.
5. 주기적인 점검 및 꾸준한 개선
업무 스타일, 사고 방식 등 다양한 측면에서 남성과 차이를 보이는 여성을 적극적으로 확보/활용한다는 것은 사실 조직 문화를 바꾸는 것이다. 문화란 하루 아침에 바뀌는 것이 아니기 때문에, 실제적인 변화를 이끌어 내기 위해서는 오랜 기간에 걸쳐 지속적이고도 꾸준한 관리가 이루어져야 한다. 즉 여성들을 지원하기 위한 다양한 제도나 인프라들이 제 기능을 수행하고 있는지, 여성들이 제 역량을 발휘하는 데 방해가 되는 추가적인 문화적/제도적 요인이 없는지 주기적으로 살펴 보고 개선하려는 노력이 필요하다.
이를 위해서는 크게 두 가지 방법을 활용할 수 있다. 먼저, 구체적인 지표를 정하여 관리하는 방법이다. 한 예로, 딜로이트 앤 투쉬(Deloitte & Touche)의 경우에는, 여성들의 승진 현황, 이직/전직 비율, 후계자 승계 계획에의 포함 비율, 공식적인 훈련 활동 참여 비율 등의 지표를 만들어 주기적으로 모니터링하고 있다. 딜로이트 앤 투쉬에서는 이러한 지표에 이상 징후가 보이면, 그 원인을 철저하게 밝혀 내어 여성들이 불합리하게 처우 받지 않도록 엄격히 관리하고 있다. 또 다른 방법으로는, 설문 등 인식 조사를 기반으로 관리하는 방법이 있다. 미국 코닝(Corning)은 내부에 전담 기구를 구성하여 설문 조사와 포커스 그룹 인터뷰 등을 실시, 여성 인력들에게 불리하게 작용하는 문화적/제도적 요인들에 대해 주기적으로 조사/개선해 나가고 있다. 이 두 회사는 이러한 주기적 관리를 통해 여성 인력들이 제 기량을 발휘할 수 있는 여건을 효과적으로 만들어 가고 있다는 평가를 받고 있다.
한편 위의 두 가지 방법 중 여성 인력의 중요성을 보다 강조하고 그 활용을 강력히 이끌어 낸다는 측면에서는 지표 관리 방법이 효과적일 수 있으나, 구성원들의 거부감을 줄이고 수용성을 높인다는 측면에서는 인식 조사 방법을 사용하는 것이 보다 적합하다. 특히 아직 내부에 남성 중심적인 문화/관행이 보편적일 경우, 인식 조사에서부터 현상을 파악하고 접근하는 것이 효과적이다.
6. 여성 스스로의 발전과 성장 노력이 중요
조직 차원에서 여성 인력들이 제 기량을 발휘할 수 있도록 다양한 여건을 만들어 주더라도, 여성 스스로의 발전과 성장 노력이 없다면 무용지물일 수밖에 없다. 국내 대기업의 한 여성 관리자는 ‘남성 중심적인 조직 분위기도 분위기지만, 여성들 역시 소극적으로 행동하는 경우도 적지 않다. 주변에 5년 이상, 10년 이상 계속 조직 생활을 할 것이라고 말하는 동료를 찾아 보기 쉽지 않다. 여성들이 장기적 관점에서 조직에서 성공하겠다는 마음을 갖고 능력을 보여주기 위해 노력할 필요가 있다.
Ⅵ. 결론
여성인력 활성화는 기업이 여성인력에 대해 개방적 고용관계를 유지하는 것뿐만 아니라, 개인, 사회문화적 요소와 맞물려 있다. 따라서 여성인력의 활성화를 위해 기업내부의 여성인적자원관리에 국한된 것이 아니라, 여성 개인, 기업 그리고 사회가 통합적인 노력을 하여야 할 것이다. 지금까지 여성 인력활용에 관한 여러 가지 활동 및 제도를 소개하기는 하였으나 아시아 태평양 지역에서 우리 한국 직장 여성들의 입지는 일본과 함께 가장 어려운 상황에 있는 것도 사실이다. 무엇보다도 의사소통과 긍정적인 관계를 형성하는 여성의 관리스타일이야말로 최근에 새롭게 요구되는 리더십으로, 여성들이 갖는 강점이 많은 것으로 파악되나, 전략적 사고 및 리스크 테이킹 등 몇몇 분야에서 아직도 채워야 할 부분이 많은 것으로 지적되고 있다. 21세기에 개인이 기업에서 성공하기 위해서는 업무성과를 도출할 수 있는 전문성과 팀을 이끌어나갈 수 있는 리더십이 요구된다. 그러나 전문성만으로는 현 여성인력이 직면해 있는 여러 장애물들을 극복하기 어렵다. 따라서 여성인력을 개발하고 적극적으로 활용하기 위해서는 회사 전반적인 제도 및 문화적인 지원도 중요하지만, 여성들 자신의 노력 역시 빠뜨릴 수 없는 요소가 된다. 두 번째로는 여성들이 갖고 있는 도전인 일과 삶에 대한 균형과 결혼 후 가사활동 및 육아 등에서 오는 현실적인 어려움 또한 능력 있는 여직원들이 기업성과에 적극적으로 기여하는 데 걸림돌이 되고 있다. 조직 측면에서는 기업성과를 높이기 위하여, 여성 인력 활용을 포함한 조직 전반의 변화를 지속적으로 추구해 나가야 함은 물론 이에 대한 꾸준한 사회적인 인식변화와 제도적인 지원이 아낌없이 이루어질 수 있을 때 여성인력에 대한 활용이 더욱 가속화되리라 싶다.
이러한 것들이 우리 모두의 노력에 의해 조금씩 변화를 이끌어 나갈 때 비로소 여성 인력 활용을 극대화하여 인적자원과 조직문화의 경쟁우위를 확보하고 이를 통해 빠른 기업성과를 이룰 수 있음을 인지해야 한다. 미국의 경우 여성 관리자의 비율이 4%에서 16%로 증가하는 데 70년이란 세월이 걸렸다고 한다. 이러한 기간을 조금이라도 더 단축시키기 위해 우리나라는 앞으로 과연 어떤 노력을 할 것인지 궁금해진다.
노동시장 진입 과정에서는 결혼 후의 여성에 대한 편견, 진입 후에는 결혼과 일이라는 두 가지 선택의 기로, 결혼 후에는 역시나 라는 편견경의 시선과 함께 꿈을 향한 여성의 발목을 잡는 가정이라는 올가미의 압박을 받아야 하는 여성, 가정과 일, 마치 두 가지 중에 두 가지 선택지 모두를 인정하는 것만이 여성이 노동시장 속에서 자신의 능력을 발휘하고 가정과 조화를 이룰 수 있는 진정한 정답이다. 두 가지 선택지가 모두 정답인 것에 의아해하는 것이 아닌 당연히 복수정답이라며 당당히 두가지 선택지에 체크를 할 수 있는 사회가 여성이 자신의 날개를 마음껏 평치며 날 수 있는 사회일 것이다.

키워드

여성인력,   성차별,   워킹맘,   여성인력관리,   인사관리