[인적자원관리]맥도날드를 통해 알아본 비정규직 인적자원관리 방법 연구

소개글

[인적자원관리]맥도날드를 통해 알아본 비정규직 인적자원관리 방법 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론
(1) 기업선정이유
(2) 연구계획
(3) 기업소개
1>맥도날드개요
2>맥도날드의 역사 및 연혁
3>기업정신
4>맥도날드의 People Promise 5가지 행동원칙
6>시장 현황
(4) 맥도날드의 SWOT 분석

2. 본론
2-1 맥도날드의 인적자원관리
(1) 맥도날드의 인사체계 현황
(2) 맥도날드의 인적자원관리
1>직무분석 및 설계
2>채용, 선발 관리
3>개 발 관 리
4>평가
5>보상관리
6>유지관리 (노사관계 관리)
2-2 비정규직을 위한 시스템 방안
(1) 비정규직 문제 대두
1>비정규직 근로의 의미
2>비정규직 근로의 현황
3>비정규직 근로의 문제점
2-3 연구의 방법
(1) 연구가설
(2) 분석 및 가설검증 1
1>조절 변수에 대한 검증
(3) 분석 및 가설검증 2
1>특이한 아르바이트(크루) 고용
2>특이한 아르바이트생에 대한 구체적인 계획
3>특이한 아르바이트생을 통한 기업에 주는 이익
2-4 인터뷰
(1) 주요 질문 내용
(2) 인터뷰내용
(3) 인터뷰소감
2-5 맥도날드 인적자원관리 시스템의 SWOT
(1) 맥도날드 시스템의 장단점

3. 결론

본문내용

수 있었으며, 기간외의 다른 면에서는 아무런 차이가 없음을 알 수 있었다. 그러나 최근 패스트푸드점의 매장수가 줄어들고 있는 추세여서 종업원 수요 또한 감소하여 예전보다는 진급의 문이 좁아졌다고 한다.
-한편 김씨는 맥도날드의 이러한 시스템에 대해 매우 만족하고 있다고 대답하였고, 정규직이 된 이후 더 스스로 일을 찾아서 하게 됨에 따라, 일반Crew보다 생산성이 훨씬 높게 나타난다고 한다. 정규직뿐만 아니라 일반 crew의 진급체계 또한 공정한 평가하에 이루어지고 있으며, 직위가 높아짐에 따라 조직몰입과 동기유발의 정도가 현저하게 크게 나타난다고 한다.
(3) 인터뷰소감
단순히 자료로만 연구를 진행하면서, 비정규직에 대한 진급체계가 잘 진행되고 있는지에 대해 조금은 의문을 가지고 있었으나, 인터뷰를 통해 현장 내에서 효과적으로 진행되고 있음을 알 수 있었다.
2-5 맥도날드 인적자원관리 시스템의 SWOT
(1) 맥도날드 시스템의 장단점
1> 패스트푸드업의 특성상 종업원이 대부분 비정규직 이다.
따라서 기업은 고용유연화가 일어나며 이로 인해 비용이 감소하고 그 결과로 효율성이 높아진다.
2> 체계적인 진급 관리 시스템을 가지고 있다.
맥도날드는 비정규직인 크루에서 정규직인 매니저로의 진급에 있어 체계적인 진급 관리 시스템으로 언제나 능력있는 직원에게 진급으로의 기회를 줌으로 인해 동기부여를 향상시킨다. 또한 내부 구성원의 정보관리가 용이해 채용함에 있어 합리성을 높일 수 있다.
3> 호칭에 연연하지 않는 직원들 간의 수평적인 관계로 매장에서 일하는 직원 모두 가족같은 분위기로 일을 한다.
4> 크루 출신으로 시작해서 정규직으로 일하는 직원과 공채 출신의 직원간의 조금의 차별이 없고 똑같은 직급 안에서 모든 부문을 평등하게 대우한다.
5> 비정규직 직원이 많을수록 정규직과 비정규직 근로자 간에 업무협력과 조정, 커뮤니케이션의 문제가 발생하고 또한 조직에 대한 충성심, 조직몰입이 낮아져 생산성에 부정적적인 영향을 미칠 수 있다. 그러나 맥도날드는 비정규직 직원에 대해 정규직과 같은 대우를 해줌으로 인해 직원들의 조직몰입이 높아지고 따라서 생산성 또한 향상되고 있다.
3. 결 론
통계청이 2003년 8월에 실시한 ‘경제활동인구조사 부가조사’에 따르면 비정규직은 784만명(임금노동자의 55.4%)이고 정규직은 631만명(44.6%)으로, 전체 우리나라 노동자의 절반 이상이 비정규직이다. 이렇게 과도한 비정규근로의 활용은 비정규직과 정규직간의 차별(근로조건, 고용불안, 사회보자의 사각지대)을 초래 할뿐 아니라, 기업에 대한 노동자의 주인의식, 열의, 소속감 부족으로 생산성과 품질에 직·간접적으로 부정적 영향을 줄 수 있고 인적자원에 대한 투자와 개발의 소홀로 성장잠재력과 거시적인 경제적 효율성 제고에도 상당한 장애가 된다.
맥도날드의 경우 비정규직이 정규직보다 많은 전체의 85%를 차지하고 있지만 비정규직 문제를 잘 해결하고 있다고 생각된다. 비정규직과 정규직간의 차별을 해결하기 위해서 매장내에서 차별 없이 동일한 근로조건이 보장되고 있며. CREW를 해고하거나 자발적으로 퇴사 하는 경우 그 사유서를 본사에 제출하도록 함으로써 매장내에서 임으로 CREW를 해고 시킬 수 없게 끔 하고 있다. 또한 보통 비정규직에게 인정되지 않는 4대보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험)을 보장하고 있는 데 이는 절반을 회사가, 나머지 절반을 본인이 부담하게 함으로써 해결하고 있다.
맥도날드의 비정규직과 정규직간을 차별 하지 않은 분위기에 ①햄버거대학과 같은 잘 갖추어진 교육 시스템, ②각종 Contest를 통한 보상과 동기부여, ③비정규직 근로자에게 매니저로의 진급기회부여 ④각종 복지혜택 재공함으로써 비정규직이 가지고 있는 주인의식결여라는 문제를 해결하고 있다. 즉 효과적인 동기부여를 위한 제도와 분위가 잘 갖추어져 있는 것이다. 이러한 성과는 매장 내 근로자들의 직무만족도를 조사 함으로써 알 수 있었다.
맥도날드는 비정규직을 많이 고용함으로써 비정규직과 정규직간의 차별, 비정규직의 주인의식결여에 따른 생산성저하라는 문제를 효과적인 인적자원관리 시스템을 통해 해결하고 있다. 이러한 맥도날드 인적자원관리 시스템은 비정규직문제를 해결하는 하나의 대안이라고 생각되다.
(1) 맥도날드 사례로 본 시사점
(2) 연구의 한계점
1. 자료수집의 어려움
- 본사에 전화를 걸어 인터뷰와 자료를 요청하였지만 타 기업과의 경쟁관계와 보안상의 이유로 자료를 제공해주는 것이 회사 법규에 어긋난다는 이야기를 들었다. 그래서 우리는 본사에서 자료를 받을 수 없어서 직접 맥도날드 지점에 찾아가서 인터뷰를 하였다. 우리가 연구를 검증하는 과정에서 자료 수집이 어려워 통계적인 검증이 부족하였다는 한계를 갖게 되었다.
2. 패스트푸드업체 자체의 한계
- 과중한 업무와 낮은 임금으로 인해 CREW직의 경우 40% 에 달하는 높은 이직률을 보이고 있다. 이는 자칫 맥도날드의 인적자원관리 시스템의 문제로 보일 수 있다. 그러나 이것은 맥도날드의 인적자원관리 시스템의 문제가 아닌 업종 자체에서 비롯된 문제이다.
Scott Snell의 ‘Human Capital Architecture' 모형을 통해 설명해보겠다.
Scott Snell의 ‘Human Capital Architecture' 은 비정규직화의 합리적 기준과 고용형태별 합리적 HR 지향성을 모형을 통해 나타낸 것이다. 이 모형은 인적자원의 전략적 중요성(strategic importance)과 인적자원기술의 희귀성(skill uniqueness)을 기준으로 고용 형태를 4가지로 분류하였다.
맥도날드의 CREW는 계약직 근로자(contract worker)로 분류된다. 계약직 근로자는 전략적 중요성과 기술의 희귀성 모두 낮다. 계약직 근로자의 고용형태는 비정규직 또는 외부기관에 위탁하는 아웃소싱이다. 이들은 높은 이직율을 보이는 특징을 보이고 있다.
위의 모형에서 맥도날드의 CREW 직은 계약직 근로자의 특징으로 이직률이 높다는 사실을 알 수 있다. 또한 CREW들의 경우 단순히 아르바이트를 목적으로 단기 입사하는 경우가 많기 때문에 이직률이 높게 나타난다.

키워드

맥도날드,   인적자원관리,   hrm,   hrd,   비정규직,   아르바이트,   고용,   인력자원개발