HRD의 정의와 활동 및 내용 영역

목차

Ⅰ.서론
1.HRD의 필요성

Ⅱ. 본론
1. HRD의 정의와 활동 및 내용 영역
① HRD의 정의
② HRD의 활동 영역
2. HRD의 구성요소
1) 개인개발 (Individual Development)
2)조직개발(Organization Development)
3)경력개발(Carrier Development)
3 .한국의 HRD 상황과 실제사례 인터뷰
1) 교육자 측면에서의 인터뷰
2) 학습자 측면에서의 인터뷰

Ⅲ.결론
1. 향후 HRD에 대한 Trends
2. HRD 전망과 시사점

본문내용

알고 있더라고 실제 상황과는 다른 면이 있기 마련이기 때문이다.
2) 학습자 측면에서의 인터뷰
LG 카드의 고객 상담실에서 근무하고 있는 23세의 박민선씨를 만나 교육자 측면에서의 HRD에 대해서 알아보았다.
① 교육을 받게 된 계기는?
회사에서 의무적으로 교육 시행에 대한 업무지침을 받았다. 직급 별로 교육과정을 메일로 통보해주고 수료 받을 과정을 선택하게 되었다. 저 같은 경우는 제가 받은 리더쉽 과정과 자기 혁신 관리자의 능력 같은 회사업무에 있어서의 인성에 관한 교육 프로그램 중 하나를 선택하게 되어있었다.
인사 고과에 반영 된다는 것은 정확히 공지 받지 못하였으나 수료를 하지 못했을 경우 수업료를 본인이 직접 지불하게 되어있다. 그래서 마지막날 레포트 제출을 위해 야근을 해야만 했다.
② 어떤 프로그램을 교육 받으셨는지?
리더쉽 과정을 받았으며 책을 읽고 리포트를 작성하는 단순한 오프라인 교육이었다.
③ 교육의 효과는?
과정은 리더쉽에 관한 것이나 컨텐츠 자체가 잘 만들어진 것이 아닌 상투적인 내용에 치우
쳐 있어 거의 교육의 효과를 느끼지 못했다.
④ 다른 사원들의 반응은?
다른 사원들 역시 교육에 따른 효과를 전혀 느끼지 못하는 듯 했고 바쁜 업무 때문에 레포트 제출에 관한 압박감 때문에 오히려 스트레스를 받는 것이 대부분 사람들의 비슷한 반응이었다.
⑤ 사원 교육에 관한 개선점은?
이런 방식이라면 차라리 안하는 게 나을 것 같다는 생각을 하며, 앞으로 교육이 지속 된다면 리더쉽과 같이 그 효과와 평가를 측정할 수도 없고 부담만 대는 상투적인 주제 보다는 실제 업무와 연동할 수 있는 업무 관련 지식이나 실제 생활에서 실질적으로 활용할 수 있는 취미활동과 같은 교육 컨텐츠가 제공 되었으면 좋겠다.
또 원격 교육이나 웹 기반 프로그램을 통해 접근성이 용이한 방법이 필요한 것 같다. 특히 대부분의 직장인들은 업무 시간에 교육을 받는 것이 현실적으로 불가능한 만큼 업무 외 시간 교육을 보장하고 그에 따른 시간 외 수당 지급과 같은 인센티브가 주어지지 않는 다면 교육이 제대로 된 효과를 발휘하기 어렵다는 생각을 한다.
Ⅲ.결론
지금 까지 HRD에 관한 전반적인 사항에 대하여 알아보았다. HRD는 미래의 기업 환경에서 매우 중요한 요소이지만 아직 한국에서는 학문적 연구와 현실적 적용이 미비함을 조사를 통해서 알 수 있었다. 마지막으로 지난 2003년 샌디에이고에서 열린 ASTD 2003 International Conference 결과를 통해 향후 HRD가 나아가야 할 방향에 대해 전망해보도록 하겠다.
1. 향후 HRD에 대한 Trends
① 학습과 비즈니스 전략과의 통합
② Training to Performance(Consulting)
- 어떻게 성과를 창출할 것인지, 그리고 성과창출 촉진 및 방해요인을 체계적으로 규명하
고 적절한 처방전을 강구하는 컨설턴트로의 역할 변신이 요구
③ e-Learning의 급신장과 가속화
- 단순히 교육훈련 전략 및 방법의 일환이라는 수준을 넘어서서 비즈니스 전략, 핵심역량,
지식경영과 연동되어 개인 및 조직성과를 창출하는 전략적 대안의 하 나로 자리 매김
④ Leadership Development & Coaching
- 리더십은 단기 집중적 Training을 통해서 육성되기보다는 업무와 연계된 중장기적
Development를 통해서 능력육성이 가능하고, 특히 Mentoring이나 Coaching을 통해서
리더가 보유하고 있는 암묵적 노하우를 전수하고 공유하는 헌신적 몰입이 전제될 때 리
더십 개발이 가능
⑤ 다양성(Diversity)의 중요성 부각
- 다양성은 창조적 상상력 발동의 원동력이며 보다 역동적인 학습활동이 발생할 수 있는
전제조건으로 작용
2. HRD 전망과 시사점
① 경영전략과 연계된 HRD 추진
"기능에서 전략으로"
- 교육을 위한 Event성 교육을 지양하고 조직의 長期 전략
실행을 위한 경영프로세스의 하나로서, 경영전략에서 Break Down된 경영활동의 일부로
서 자리매김
"경영과 인사 그리고 교육의 상호 연계"
- 기업의 경영방침 등 경영전략을 철저하게 전방위에서 Back-up 하는 인재양성체계 수　　
　　립　및 프로그램 개발
② e-Learning의 가속화와 전략적 활용
- 인재양성체계 내에서 Cyber교육체계 재정립
: Online 교육과 Offline 교육의 상호 연계성 강화
- 효과적인 Blended Learning 전략 수립 및 적용
: 각각의 교육방식의 강점을 결합한 Blending 전략 수립
철저하게 성과를 극대화 할 수 있는 Blended Learning 시행
③ 성과에 기여하는 교육중심으로 재편
- 경영 니즈에서 출발한 교육 운영
: 교육 후 경영성과 기여도에 대한 철저한 평가
- 현장의 성과개선과 문제해결을 위한 교육방식 적용
: Action Learning, Case Study, 시뮬레이션 등
④ Global 시대에 맞는 Global Contents 강화
- Global시대가 요구하는 다양성(Global Diversity) 강조
- 여성인력, 신세대 및 새로운 가치관에 부합하는 다양한 컨텐츠 개발
- Global Literacy 개발을 위한 다양한 교육 방식 적용과 글로벌 교육 강화
⑤ 변화와 혁신을 주도하는 교육
- 기업의 핵심가치(Shared Value)를 공유하는 교육 강화
: 기업문화 전파의 구심점 역할 수행
- 경영혁신 기법의 교육 적용
: 교육 품질 향상, 경영성과 제고 등
- 변화 주도적 기업문화 정착을 위한 교육의 지속적 운영
: 변화관리, 자기혁신, 조직개발 등
목 차
Ⅰ.서론
1.HRD의 필요성
Ⅱ. 본론
1. HRD의 정의와 활동 및 내용 영역
① HRD의 정의
② HRD의 활동 영역
2. HRD의 구성요소
1) 개인개발 (Individual Development)
2)조직개발(Organization Development)
3)경력개발(Carrier Development)
3 .한국의 HRD 상황과 실제사례 인터뷰
1) 교육자 측면에서의 인터뷰
2) 학습자 측면에서의 인터뷰
Ⅲ.결론
1. 향후 HRD에 대한 Trends
2. HRD 전망과 시사점

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나들러,   개인개발,   조직개발,   경력개발