연봉제 -(주)효성의 사례 조사-

목차

서 론
통합 직급 체계
평가체계
보상체계
변한 연봉제
결 론

본문내용

사실이다. 다음으로는 강력한 동기유발이 될 수 있다. 승격대상이 근무연한에 상관없이 능력이 있는 전 사원으로 확대되어, 사원들은 자신의 빠른 승격을 위해서 업무에 보다 충실해지고 적극적이 될 것이다. 또한 성과급 지급시 등급별 보상액이 차이가 크기 때문에 조금만 잘못해도 상대적으로 적은 액수의 급여를 받게된 다는 것이 하나의 충격적인 효과로 작용, 업무에 충실하게 만들 원인이 될 수 있다. 마지막으로 (주)효성 내의 4개 회사 (T&C, HLC, HICO, HSC) 가 모두 같은 인사제도를 운영함으로서 (주)효성의 사원의 불평등 요인을 제거햐였다. 즉 각 사가 승진, 보상, 평가등의 제도를 달리 함으로써 발생했던(주)효성내의 이질감이 사라졌고, 그에 대한 보상의 차이 등에서 오는 사원의 불만요인 또한 불식시켰다. 하지만 이러한 장점이 또한 단점으로 작용할 수도 있다.
2. (주)효성 연봉제의 단점
첫째로써, 보상금액의 큰 차이에 대한 불만이 발생할 수 있다. 다시 말해서, 거의 비슷한 평가점수이지만, 인원비율에 따라 등급이 달라진 두 사원의 경우 하위등급을 받을 사원은 다른 사원에 비해 비슷한 성과에도 불구하고 훨씬 적은 보상을 받을 것이다. 둘째로, Team/PU평가의 비중을 높임으로써 주변환경 혹은 산업의 특성 때문에 열심히 노력을 해도 좋은 성과가 나지 않는 Team/PU는 항상 적은 성과급 보상을 받을 뿐이다. 이에 대해 사원개인의 불만이 아닌, 집단전체의 불만이 야기 될 수 있다. 셋째, (주)효성내의 4개 사업회사가 모두 같은 인사관리제도를 운영한 다는 것은 각 사의 자율성을 부여, 실정을 고려한 제도의 탄력적인 운영에 방해가 될 수 있다. 결국 자율성이 없는 환경에서 경영을 한다는 것으로 각 사의 경영자에게 상당한 장애용인이 될 수 있다.
3. 맺음말
(주)효성은 새로운 연봉제뿐 아니라 모든 인사관련사항까지 새로 시작한 다는 의미로 4/1부터 시행하게 된다. 새로운 제도에 대한 평가는 일정 시간의 경과 후 기업의 업무 실적으로 판단을 할 것이다. (주)효성은 이미 시행되던 연봉제를 이번에 바꾸었다. 그러나 또 다른 잘못 및 시정사항이 발견되면, (주)효성의 인력자원지원Team 의 이창근 대리는 말하길, “그때되면 또 바꿀 예정이다.” 본래 연봉제는 우리나라 기업체에서 사용하던 것이 아니고, 기업활동이 시작되던 때부터 계속 유지 되어온 우리나라의 기업문화/풍토 와도 잘 맞지 않는다. 이러한 것을 처음부터 완벽하게 소화하여 시행하기는 어려울 것이다. 결국 보다 신중한 사전 준비와 충분한 검토가 있어야 한다. 하지만 시행초기부터 아무 탈없이 잘 되는 제도는 많지 않다. 결국 잘못된 점을 잘 고쳐나가는 것도 중요한 성공적 연봉제의 원인인 될 수도 있다. 간혹 신문지상에 나오는 연봉제에 관련된 기사들을 볼 수 있다. 그만큼 연봉제는 사회적인 관심이 이미 되었고, 또 그것을 시행하고 있는 기업체의 수도 많다. 그러나 보다 좋은 제도를 위해서는 시행착오를 인정, 새로운 것으로 바꿀 수 있는 (주)효성과 같은 자세도 필요하다.

키워드

연봉제,   연봉협상,   연봉제도