LG패션 인사관리

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LG패션 인사관리에 대한 보고서 자료입니다.

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. LG fashion의 홈페이지에서는 이와 관련된 내용을 파악 할 수 없었고 인터뷰 과정을 통해서 자세히 알아 볼 수 있었다.
LG fashion은 근로기준법에서 정하는 규정 안에서 이루어지고 있다고 한다. 이에 따라 근로기준법에서 여성들의 육아/ 출산 휴가 조항을 살펴보았다.
제65조 ② 사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항에 따른 보건상 유해·위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다.
제70조 (야간근로와 휴일근로의 제한) ① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다.
제71조 (시간외근로) 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다. [[시행일 2007.7.1]]
제73조 (생리휴가) 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.
제74조 (임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 산전과 산후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 산후에 45일 이상이 되어야 한다.
② 사용자는 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술( 「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.
③ 제1항 및 제2항에 따른 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. 다 만, 「남녀고용평등법」 제18조에 따라 산전후 휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.
④ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.
제75조 (육아 시간) 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.
(4) 시사점
인터뷰 내용을 통해서 홈페이지에 개시된 내용보다 조금 더 자세히 복리후생 제도를 알 수 있었다. 지금까지 알아본 결과 LG fashion은 균등의 원칙이 적용되어 모든 임직원이 혜택을 받을 수 있었다. 한편, 종업원들의 보상욕구를 파악해 보면 모두가 같다고 볼 수 없다. 서로 다른 욕구를 충족시키기에는 비용이 너무 많이 들기 때문에 대부분의 기업에서는 이와 같이 일괄적으로 적용하고 있는 것 같다. 단지 위와 같은 제도로 종업원들이 모두 만족할 수 없다. 따라서 선택적 복리 후생제도를 부분적으로 도입해서 사원들의 만족도를 증가시키고 애사심이나 조직 몰입도를 더 증진 시킬 수 있을 것이다.
6. 결론
LG패션은 종업원의 성과 창출에 대해 경조금 지원, 건강검진, 학자금 지원, 복지시설, 여성들의 육아 휴가 · 출산 휴가 제도 등 다양한 방법으로 적절한 보상을 실시하고 있었다. 특히 LG패션은 기존의 연공 중심의 일률적 호봉 급여체계에서 벗어나 개인별 업적평가를 실시하여, 평가등급에 의해 등급별 가급을 차등 지급하는 성과급 연봉제를 실시하고 있었다. LG 패션은 이러한 성과급 연봉제를 실시함으로써 종업원들 간의 경쟁을 심화시키고 성과급 연봉제는 종업원들의 성과 창출을 더욱 자극하는 효과를 가지고 있다고 판단된다.
종업원들에게 지원하고 있는 경조금이나 학자금, 복지시설 등은 이미 다른 기업들도 실시하고 있는 보상 차원이었으나 LG패션의 인사담당 직원과 인터뷰한 결과 여성에 대한 육아 휴가 · 출산 휴가 제도는 근로기준법에서 정하는 규정 안에서 이루어지고 있었으며 현재 LG 패션은 여성 근로자를 위해서 산전휴가, 산후휴가 그리고 3개월의 육아 휴가 제도를 실시하고 있고 비교적 원활히 운영 중 이며 이러한 육아휴직 제도 등을 사용하는 데에 있어서 어떠한 하등의 눈치 혹은 차별적 조치는 없다고 한다. 사회에 존재하고 있는 여성에 대한 보이지 않는 차별이 LG패션의 기본적 이념인 인화와도 잘 맞아 떨어지고 있는 듯하다. 하지만 아쉬운 점은 근로기준법에서 정하는 규정 안에서 이루어지고 있지만 실질적으로 기혼 여성 사원들에게 필요한 놀이방 운영이나 미취학 아동에 대한 지원이 부족한 아쉬움이 있었다. 점차적으로 부족한 부분들이 보충되어 여성들이 직무에 몰두할 수 있도록 배려해 주는 기업이 되기를 바란다.
다음으로 LG패션은 세계화 시대에 발맞추어 기업과 종업원 모두 세계로 나가기 위한 역량강화에 큰 의미를 두고 글로벌 역량강화에 힘쓰고 있었는데 이에 따른 인사고과 개발 프로그램으로 신입사원에게는 신입해외연수의 기회를 승진 시 승진 자 해외연수를 제공하고 상황에 따라 단기 해외연수, 글로벌 리더가 되기 위한 leader talent 연수 등 다양한 해외연수를 통하여 글로벌 마인드를 습득하도록 투자하고 있었다. 보는 눈을 넓히고 세계의 경쟁 속에서 살아남을 수 있는 방법을 배우면서 세계화 시대에 한발 앞서가는 글로벌 기업으로 나아가기 위해 노력하고 있었다. 승진에 대한 종업원들의 평가도 공정하고 객관적인 능력 및 업적평가를 통해 이루어지고 있었다.
LG패션의 인력 보상과 유지 제도는 LG패션만의 경쟁력을 갖춘 보상과 유지 제도는 미흡한 것으로 판단된다. 다른 기업들과 차별적인 제도를 실시한다면 종업원들의 성과 창출 능력이 더욱 극대화 될 것으로 기대 된다. 이러한 성과 창출은 기업의 성장과 이익이라는 더 큰 부분으로 돌아오게 된다.
인사관리 과정은 각 단계가 서로 근 상관관계를 가지고 있으며 각 단계는 다음 단계와 피드백 연결 고리를 형성하고 있으므로 어느 한 부분이 소홀해 지면 전체적인 영향을 미치게 된다. 그러므로 기업은 자사의 이익을 위한 기업 보다는 종업원들과 기업 간의 원활한 커뮤니케이션을 통하여 종업원들의 입장에서 유지와 보상을 실시하고 미흡한 부분들을 채워 간다면 글로벌 시장에서 앞서나갈 수 있는 기업이 될 것이다.

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