임금체계 관리 (임금의 내부공정성 관리)

목차

Ⅰ. 임금체계의 의의

Ⅱ. 임금체계의 결정요인

Ⅲ. 임금체계의 종류

Ⅳ. 임금체계의 개선 방향

본문내용

력주의 임금관리 실현
우수한 인재의 이적방지
종업원의 성장요구 충족기회 제공
승진정체 현상 완화
② 단점
초과능력이 바로 성과를 가져다주지 않기 때문에 임금부담이 가중된다.
직무표준화가 전제되어야 적용이 가능하다.
적용할 수 있는 직종이 제한적이다.
4. 역할급(broad banding)
(1) 도입배경 및 의의
현재 우리나라 조직의 임금체계는 주로 사람 중심으로 구성되어 있어 담당하는 일의 변화 없이도 승진이 이루어져 고직급 인력이 양산되고 이는 연공중심의 임금체계와 맞물려 고정 인건비 증가 부담을 가져왔다. 1990년대 이후 일부 기업의 경우 직능자격제(직능급) 도입을 통해 능력 중심의 인사를 실현하려 했지만 직능 단계의 명확한 기준 구분 및 평가가 어려워 실제로 연공중심으로 운영되는 경우가 많았다. 이러한 문제점을 해결하기 위해 나타난 것이 역할 중심 임금체계(broad banding)이다.
이는 직능급에서 직무급으로 가는 중간의 과도기적 행태로 구성원들에게 일 중심의 사고를 함양시켜 조직내의 기여도에 따라 임금체계를 재설계하는 것이다. 이는 최근 미국 기업 및 국내 기업들 가운데 확산되어 가고 있는 추세이다.
(2) 효과
역할급은 조직내에서 개인이 실제 수행하는 역할에 따라 직급을 결정하는 것으로 일 중심으로 사고전환이 가능하며 효율적인 조직 운영이 가능하다. 그러나 운영 시 역할 기준에 대한 다소의 혼선 발생 가능성이 있는 것이 단점이다.
Ⅳ. 임금체계의 개선 방향
1. 성과/능력주의
기존의 연공급 임금체계에서 성과/능력주의 임금체계로 전한해야 한다. 구성원들에 대한 차별적인 보상을 실시함으로써 모티베이션을 강화하고 생산성을 향상시켜야 할 것이다.
2. 임금체계의 정비
종업원들의 수용성을 높이고 모티베이션을 향상할 수 있도록 통일적으로 임금체계를 정비해야 한다. 이때 기업에 따라서 하나의 임금체계로 설정하지 않고 직군별 특성을 반영하여 유연하게 설정할 수 있다. 예를 들어 영업직 연구직 전문직의 경우에는 직능급을, 기능직의 경우에는 연공급, 일반직의 경우 역할급을 설정할 수 있다.
3. 임금 항목의 단순ㆍ명확화
임금관리의 효율성 투명성 증대를 위해 기본급, 성과급, 법정수당 등으로 단순ㆍ명확하게 하는 것이 바람직하다. 즉, 성과에 관계없이 모든 구성원들에게 공통으로 지급하던 임금 항목은 모두 기본급에 흡수통합하고, 성과급의 경우에는 그 기준을 명확히 설정하여 차등 지급해야 할 것이다.

키워드

임금체계,   임금체계관리,   임금의 내부공정성,