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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 지적자본의 분류

Ⅲ. 지적자본의 중요성

Ⅳ. 지적자본의 구성요소

Ⅴ. 지적자본과 인간

Ⅵ. 지적자본의 시사점

참고문헌

본문내용

개인적 노력만이 강조된다. 따라서 조직 내 필요한 규범, 신뢰, 네트워크 등과 같은 사회자본을 감소시킬 우려가 있으며, 조직의 역량을 결집해 조직구성원의 능력을 발휘하고 고객만족과 고객의 충성도를 이끄는 지적자본 형성을 위협한다. 이러한 분위기로는 조직성과를 담보할 수 없다. 즉 단순히 정부조직의 인력을 감축하는 것은 조직의 경쟁력 강화에 도움이 되기보다는 오히려 조직의 역량을 약화시키는 치명적 결과를 낳을 수도 있다. 또한 인력 감축으로 인해 조직구성원들이 보유하고 있는 정보, 지식, 경험, 고객관계 등 많은 지적 자본들이 인력의 퇴출과 함께 조직 외부로 유출될 수 있다. 더욱이 우리 나라는 그 동안 순환보직제를 통해 특정 분야의 전문가가 아니라 여러 분야에 두루 능통한 일반가를 양성하여 왔다. 하지만 이제 사회는 점점 더 분화되어 가고 행정환경은 급속히 변화하고 있는 시점에서 행정의 전문성에 대한 요구와 기대는 더욱 커지고 있는 실정이다. 이에 대응하기 위해서는 조직 내 지식의 창출과 축적, 확산과 공유가 무엇보다 중요하다. 이제라도 조직이 지니고 있는 무형 자산에 보다 관심을 갖고, 공무원들이 정부 경쟁력의 근간이 될 수 있도록 관심을 가져야 할 것이다.
조직이 시장보다 나은 점은 조직화 원칙에 내포되어 있는 지식의 공유와 전수이다(Kogut & Zander, 1992). 조직은 암묵적 지식의 창출과 전파를 위한 제도적 장치를 구비하고 있으며, 개인과 집단이 보유한 전문성이 상호 협력을 통해 소통되고 조정될 수 있을 뿐만 아니라 사회적 공동체로서의 성격을 구비하고 있기 때문에 지식을 창출하고 공유할 수 있는 특징을 지니고 있다. 정부조직이 자신의 지식기반을 활용확대하여 지적자본을 축적하기 위해서는 인적 자본, 구조 자본, 고객 자본 간의 지속적인 상호작용이 이루어져야 한다. 구성원의 정신세계 속에서만 존재하는 고립된 지식이 조직의 지식으로 전환될 수 없다면 조직성과에 결코 긍정적으로 기능할 수 없다. 즉, 조직이 단순히 훌륭한 인재를 채용하고 승진시키는 것만이 능사가 아니다. 조직은 유능한 인재들로 하여금 자신의 인적 자본을 조직학습을 통해 공유하도록 지원하고 육성하여야 한다. 유능한 구성원들이라고 하여도 지속적으로 지원하고 육성하지 않는다면 그들의 인적자본은 퇴화되게 된다. 따라서 조직 내 지식의 축적과 흐름에 보다 주목할 필요가 있다. 앞으로 조직 내 사회자본과 지적자본 간의 상호관계에 보다 관심을 기울이며, 이러한 영역의 발달을 촉진하여 조직성과를 증진하려는 다각도의 노력이 필요하다고 본다.
참고문헌
강민수, 인적자본이론
김상묵·강제상·박희봉(2000), 정부조직의 지적 자본 측정에 관한 연구 ： 경기도청 사례를 중심으로, 한국행정학회 기획세미나 지식정부구현을 위한 전략과 과제 발표논문
에드빈슨, 레이프 외, 황진우 옮김(1998), 지적자본, 서울 : 세종서적
이재열(1998), 민주주의, 사회적 신뢰, 사회적 자본, 계간 사상, 여름호
오성중 저, 지적 자본의 평가 방법 사례 - 스칸디아 네비게이터, 현대경제연구원

키워드

지적자본,   지식,   아이디어,   상상력,   자산