임금피크제에 대하여

목차

[Ⅰ. 서론]

[Ⅱ. 본론]

1. 임금피크제란?

2. 임금피크제의 도입배경 및 필요성

3. 임금피크제의 효과
- 사용자측면
- 근로자측면
- 정부측면

4. 한국의 임금피크제와 일본의 고령자 고용확대제도의 차이점

5. 한국전력공사와 일본 미츠비시전기 비교


[Ⅲ. 결론]

1. 임금피크제의 문제점
(1) 임금피크제의 문제점
(2) 국내 기업들의 애로사항

2. 요약

▣ 참고 문헌 및 사이트

본문내용

및 임금감소폭 결정, 임금피크제 적용 직원의 업무성과 측정 및 인
센티브 부여 등의 문제에 있어서 애로사항을 겪은 것으로 나타난다.
2.요약
임금피크제는 일본사회의 고령화사회 진입에 따른 사회적 문제를 해결하는 차원에서 연구되고 도입되었는데 일본기업들은 임금피크제를 도입함으로써 정년연장에도 불구하고 기업의 인건비 증가액을 제로로 할 수 있게 되었다.
즉, 정년이 연장되는 경우에도 그 직원에게 당초 예정되어 있던 생애인건비를 그대로 지급할 수 있는 방법이 만들어진 것이다. 이는 인건비 증가없이 노동 투입을 늘림으로써 기업의 아웃풋을 키울 수 있기 때문에 기업경영에 도움이 될 수 있다.
그러나 우리나라에서 도입되거나 검토되고 있는 임금 피크제는 대체로 기업의 아웃풋을 늘릴수 없게 되어 있다.
우리나라에서 임금피크제를 도입하고자 하는 조직은 우선 제도를 도입함으로써 조직의 생산성을 높인다는 목표를 명확히 하는 것이 필요하다. 또 생산성을 높이기 위해서는 업
적이 평가되어야 하고 평가결과가 보상이나 고용계약에 반영되어야 한다.
실상 인사관리가 체계적으로 이루어지고 있는 조직이라면 임금피크제는 필요가 없을 것이다. 정년이 지나 퇴직한 사람 중에서 계속 근무가 필요한 사람이 있다면 재고용을 하면 되기 때문이다. 이런 관점에서 보면 임금피크제를 합리적인 제도로 간주하기는 어렵다. 그렇기 때문에 치열한 경쟁속에서 살길을 찾는 민간영리기업에 이 제도를 권하기는 어렵다.
고령화사회에 대한 좋은 대책이 없는 마당에 조기퇴직의 대안이 되는 임금피크제를 거부하기는 어렵다. 그러나 임금피크제는 자칫 기능을 하지 못하는 인사시스템을 다시 한번 더 비틀어 대는 제도가 되기 쉽다. 임금피크제의 도입과 더불어 인사시스템의 기능회복을 추진하여 한다. 또 민간기업들에게는 임금피크제를 연구하는 시간에 인사제도, 특히 평가제도가 본래의 기능을 발휘할 수 있는 방안을 연구하도록 한다. 선도적인 위치에 있는 기업은 직무급 도입을 추진하는 것도 바람직하며, 직무별로 차등하는 직무급이 곤란하다면 우선 직종별로 차등하는 직무급을 도입하는 것도 차선책이 될 것이라고 본다.
▣ 참고 문헌 및 사이트
- 최영우. 2003. 「임금피크제의 유형과 도입사례」.
- 김정한, 『국내기업의 임금피크제 도입방안』, 한국노동연구원, 2005.
- 노동부, 『2005년 임금구조실태분석』, 2006.
- 대한상공회의소『국내 임금피크제 도입기업의 애로 및 정책과제』, 2004.
- 박석돈외, 『노인복지론(개정판)』, 삼우사, 2006.
- 박성준『임금피크제 도입기업 지원방안의 문제점』, 한국경제연구원, 2006.
- 통계청『장래인구 특별추계 결과』, 2006.
- 허동환, 『일본기업의 임금피크제 도입 동향과 시사점』,
- 중앙경제 노동법 (www.elabor.co.kr)
- 노동부(http://www.molab.go.kr)
- 대한상공회의소(http://www.korcham.net)
- 보건복지부(http://www.mohw.go.kr)
- 통계청(http://www.nso.go.kr)

키워드

임금피크제,   한국전력공사,   미츠비시전기,   임금,   노사관계,   조직행동론,   조직개발론