ILO 노동입법 권고와 울나라 노사관계 연구

소개글

ILO 노동입법 권고와 울나라 노사관계 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
1. ILO 노동입법의 중요성
가) 법원으로서의 ILO 협의ㆍ권고 등의 효력
나) ILO의 국제적 입지
2. 현대 사회의 ‘파업권’의 중요성
II. ILO 노동입법 가이드라인에 따른 `파업권`
1. 파업권의 의의와 근거, 파업권 주체의 정당성
2. 정당한 파업권 행사에 대한 법적 보호
가) 정당한 파업권 행사시의 민사상ㆍ형사상 면책 등 법적 보호
나) 평화적인 피케팅
다) 파업 참가자의 해고 금지.
라) 파업 참가자의 대체 근로에서의 보호.
III. 파업권이 제한 사례
1. 공무원 및 교원
2. 필수서비스
가) 필수공익사업의 필수유지업무의 파업 제한.
나) 필수공익사업의 파업 대체 : 조정ㆍ중재의 특칙.
다) 긴급조정 규정.
3. 최소서비스
4. 권리분쟁
IV. 파업권 행사시 구비 요건
1. 알선 및 조정 절차의 종료
가) 조정절차를 거친 쟁의행위의 정당성 인정.
나) 노동위원회에의 조정 신청.
2. 파업 찬반투표
3. 파업 통고기간
V. 파업권 행사시의 사용자, 노동자의 권익 및 실사례 점검
1. 현실적인 노사관계의 모습.
2. 최근 사례를 통한 노사관계 파악 및 우리나라의 구조적 문제점.
3. 최근 사례에 대한 판례 입장.
가) 사용자측의 부당해고 인정.
나) 노동조합측의 정당성 결여된 파업권 행사.
4. 우리나라의 현실과 노사관계의 나아갈 방향 모색.
VI. 결론

본문내용

질과 충성심을 따지지 않고 값싼 노동력 경쟁에 몰두하면서 불신이 쌓이고 노사협력 기반이 약화됐다. 기업의 성장잠재력 약화를 우려하는 근거다.
이랜드만의 문제가 아니다. 경제 전체적으로도 똑같다. 비정규직이 문제로 부각된 것은 1997년 외환위기 이후다. 공공부문과 금융기관에서 20∼30%의 고용조정 쿼터를 소화하는 방편으로 정규직의 무리한 비정규직 전환이 시도되면서부터다. 비정규직은 민간부문에서도 유행처럼 번졌다. 조선·자동차·전자 등 주력업종에서도 사내 하청이 빠르게 늘었고 주기적인 하청 단가인하 압박에 시달리는 중소기업들도 인건비 절감을 위해 계약직을 늘려갔다. 기업은 철저하게 재무구조와 수익성 개선 중심으로 움직였다. 제조업 평균 부채비율은 1995년 대비 3분의1 가까이 줄었고, 경상이익률은 두 배가량 늘었다. 반면 인건비 비중은 12.6%에서 9.9%로 감소했다.2000∼2005년 법인(기업)소득은 연평균 10.4% 증가했으나 개인소득은 2.3% 늘어나는 데 그쳤다. 지난해 매출 1000대 기업의 사내유보율은 600%를 넘어 364조원에 달했다.
이러한 획기적인 성과에도 불구하고 미래가 불안하고 지속성장에 대한 우려가 높아가는 이유는 고용관계의 불안정성 때문이다. 좋은 일자리가 자꾸 줄어드는데 노사협력은 어렵고, 정부와 노사단체는 법 개정 공방으로 역량을 소진하는 것을 보고 미래를 걱정하는 것은 당연하다.
이랜드 사태를 계기로 7월 발효된 비정규 관련 법에 대한 공방이 치열하지만 법을 다시 고친다고 풀릴 문제가 아니다. 지난 5년간 공론을 통해 얻어 낸 결과가 그 정도였다. 다시 논의한다고 크게 다를 것도 없다.1998년의 정리해고 관련 법 개정이나 지난 5년간의 비정규직 관련법 공방이 큰 성과를 내지 못한 데서 알 수 있듯이 지금의 고용 위기와 성장잠재력 잠식에 대한 해법은 또 다른 노동법 손질이 아니다. 노사가 스스로 나서서 할 수 있는 시장친화적이고 고용친화적인 방안을 찾아내야 한다. 법과 행정은 마지막 선택이 돼야 한다. 』 최영기 한국노동연구원장, 서울신문 2007.7.25 10면. 참조.
이상의 신뢰성 있는 국가 기구인 한국노동위원회(KLI)의 연구 결과에서 우리나라의 현재 노사관계가 당면한 과제를 알 수 있다.
첫째, 국가 경제의 성장 잠재력 문제이다. 이는 우리나라의 경제 발전 구조가 대기업 중심의 성장 위주 정책이 최근 분배 경향의 정책으로 다소 바뀌는 경향에서 기인하거나, 또한 국제화 시대에 초국가적 기업(예를 들어, Microsoft, GE, Sony 등)들과의 경쟁이 불가피해 졌다는 데에서 발생한다.
둘째, 고용 위기의 문제이다. 기업의 입장에서 경쟁력을 높이기 위해 구조조정이나 값싼 노동력을 선호하는 경향이 크게 번진 데 있다. 예전에는 호봉제도, 정년제도 등 한 번 기업에 입사하면 평생 직장의 개념이었으나, 최근에는 그런 경향이 대폭 수정되었다.
근로자 입장에서는 임금을 조금이라도 더 주는 기업(능력의 산출은 높은 임금으로 볼 수 있다.)에 적극적으로 이직하는 현상이 바람직한 현상으로 받아들여지고 있다. 이러한 현상은 기업에서 “능력이 없는 직원(근로자)는 충성심 여부를 논하지 않고 퇴출한다.”는 입장과 맞물리는 변화인 것이다. 또한 정부의 비정규직법이 시행된 이래, 기업들은 편법 혹은 막무가내로 ‘비정규직법’을 빌미로 근로자들의 근로조건을 등한시하려는 경향이 있다.
3. 최근 사례에 대한 판례 입장.
최근 E-Land 비정규직 논란에 대해 근로자의 근로삼권 행사와 사용자의 경영권ㆍ재산권의 관계를 심도있게 살펴볼 필요가 있다.
가) 사용자측의 부당해고 인정.
[문서제목] 단체협약조항에도 불구하고 아무런 합리적 이유없이 재계약을 거부한 것은 정당한 사유 없는 부당해고이다.
[사건번호] 2002구합41326
[요약] 실제로 참가인 회사는 파업 이전에 근로계약기간 만료 전에 일방적으로 계약을 해지한 사례가 한번도 없었던 점 등에 비추어 보면, ‘도급해지자에 대하여 일방적으로 계약해지 하지 않는다’는 조항의 의미는, 참가인 회사가 기간만료를 이유로 계약갱신을 거절하여 근로관계를 종료시키기 위하여는, 비록 정규직원을 해고하는 데 있어서와 같은 해고의 정당한 사유에 이를 정도는 아니더라도 근로계약기간 중 과오가 있었다거나 불성실한 근무태도 등 근무부적격자로 인정되거나 업무감소로 인한 경영상의 필요가 있다는 등 합리적인 이유가 있어야 하고, 이러한 상당한 이유가 없이 단지 근로계약기간이 만료되었다는 사유만으로는 계속근로를 희망하는 근로자와의 근로관계를 참가인 회사가 자유의사로 종료시킬 수는 없다는 의미라고 보아야 할 것이다.
사용자측의 경영권ㆍ재산권 보호 측면에서 보아, 기업의 경영 혁신이라는 명목으로 비정규직 근로자에 대한 부당한 해고를 한 판결을 받았다.
노동법적 체계로 살펴보면, 노조법 제23조 제1항은 「사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.」라고 규정하고 있는 바, 비정규직의 경우 계속 근로 희망이 있고 계속적으로 근로하여 왔을 경우, 근로계약 기간 만료를 사유로 사용자의 일방적인 근로계약 해지는 정당한 사유 없는 부당해고에 해당한다고 한다.
이는 사용자의 경영권 남용으로 판결되고, 근로자의 근로의 권리를 보호한 판결이다.
나) 노동조합측의 정당성 결여된 파업권 행사.
[문서제목] 중재기간 중 쟁의행위 금지 규정 위반과 영업장 무단점거, 간부 폭행, 명예훼손 등의 행위는 징계사유에 해당한다.
[사건번호] 2002구합318
[요약] 참가인이 속한 노조의 파업은 노동위원회의 실질 교섭권고에도 불구하고 더 이상의 교섭도 없이 이루어진 것으로서 중재기간 중의 쟁의행위금지 규정이나 확정된 중재재정의 효력 등에 위반한 절차상 위법이 있을 뿐만 아니라, 안산점 내 영업장과 계산대를 무단으로 점거하거나 매장 내에서 큰 소리로 시위를 벌이고 매장내 고객들에게 원고 상품을 구매하지 못하게 하는 등 정상적인 영업을 방해하는 등 방법상으로도 위법이 있고, 그 과정에서 회사 간부들에 대한 폭행과 기물파손행위도 수반되어 전체적으로 정당한 쟁의행위라 할 수 없으므로, 참가인이 파업 과정에서의 시위

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노동법,   ILO,   노사관계,   파업