조직 내에서의 동기유발

목차

* 조직 내에서의 동기유발

Ⅰ. 동기유발과 경영자

Ⅱ. 동기유발요인

1. 매슬로우의 욕구계층이론
2. 허즈버그의 동기-위생이론

Ⅲ. 동기유발 과정

1. 기대이론
2. 공정성이론

본문내용

성공적으로 마칠 수 있고, 과업이 성공하면 자신들이 가치 있다고 여
기는 보상을 받을 수 있다는 확신을 주는 것은 매우 중요한 일이다.
(2) 공정성이론
애덤스(J. Adams)의 공정성이론은 자기가 제공한 공헌의 대가로 받은 보상이 공
정한지 여부에 따라 동기유발 수준을 결정한다는 이론이다. 이것은 페스팅거(L.
Festinger)의 인지부조화이론을 동기유발과 관련시켜 체계화한 이론이다. 공정성
이론은 자기 노력에 대한 대가로 얻은 보상이 동일한 작업상황에 있는 타인의 그것
과 비교하여 느끼는 개인감정과 관련된 동기유발 과정 모델이다.
애덤스는 종업원들이 자신의 보상이 공정하다고 느끼는 경우 성과를 위한 노력
은 점차 커질 것이라고 하였다. 공정성이론은 두 가지 수준에서 나타난다. 첫째는
보상이 자신의 노력과 비례하는가 하는 문제이다. 예를 들면, 평일의 초과근무수당
이 시간당 2만 원인데, 주말은 시간당 1만 원이라면 사람들은 공정하지 못하다고
느낄 것이다. 아마 2만 원을 지급하여도 공정하지 못할 것이고 4만 원을 지급해도
공정하지 못하다고 여길 수도 있다. 사람들이 공정성을 느끼지 못하면 그들의 성과
에는 문제가 생길 수도 있다.
둘째, 공정성은 종업원이 자신과 동일한 노력을 들인 다른 종업원의 성과를 자신
의 것과 비교한 후 인식한다. 동일한 직무를 수행하고, 동일한 노력을 들인 동료의
보상이 자신의 것보다 클 경우 사람들은 공정성을 느끼지 못할 것이다. 또한 동료
가 자신보다 적게 노력하고 동일한 보상을 받는 경우에도 공정성을 느끼지 못한다.
이러한 상황을 식으로 나타내면 다음과 같다.
자기산출 / 자기투입 < 타인산출 / 타인투입
불공정성을 느낀 종업원들은 다음과 같이 행동을 함으로써 불공정에서 벗어나려
할 것이다.
▶ 노력의 감소
구성원들이 노력에 비하여 보상을 받지 못한다고 생각하고 투입(노력이나 노동
시간 등)을 감소시킨다.
▶ 자기의 투입 산출의 해곡
투입을 변화시키지 않고도 인지적으로 왜곡하는 것으로, 예를 들면 타인이 자기
와 같은 시간을 일했지만 자기보다 업무능력이 뛰어나다고(투입이 다름)생각할 수
있다. 또 타인이 자신보다 월급을 많이 받지만 자신은 승진의 기회(산출의 다름)가
더 많다고 생각할 수도 있다.
▶ 직장이동
불공정성을 일으키는 직장을 떠남으로써 불공정성의 근본을 제거한다. 이것은
불공정성이 매우 커서 개인이 그것을 감당할 수 없을 때 나타나는 극단적인 행동이
다.

키워드

영향요인,   문제점분석,   개념정의,   해결방안,   현황조사,   용어의의,   방법연구,   전망과제