기업문화개발의 개입활동

목차

* 기업문화개발의 개입활동

Ⅰ. 새로운 기업문화의 탐색

1. 가치관조사
2. 문화격차의 분석

Ⅱ. 조사결과의 피드백과 원인분석

1. 소집단토론
2. 원인분석과 개선방향의 모색
3. 문화격차의 일반패턴

Ⅲ. 유도적 개입활동

1. 새로운 기업문화의 정립
2. 비전전략과 표어와 문화상징의 개발
3. 변화담당자에 대한 교육훈련
4. 조직구조와 관리시스템의 개선
5. 문화망의 형성

Ⅳ. 개발적, 강화적 개입활동

1. 구성원들에 대한 교육훈련
2. 현장지도와 모범행동
3. 기술도입과 작업장배치
4. 공유가치와 강화

Ⅴ. 효과측정과 평가

본문내용

도를 위해서는 구
성원들로부터 요구되는 바람직한 행동모형이 설정되어야 한다. 은행의 경우
보다 고객지향적인 의식을 제고시키기 위하여 창구서비스와 전화응대 그리고
객장안내에 있어서 고객을 대하는 언어와 행동 등 구체적인 행동모형을 설정
하고 이를 중심으로 행원들을 지도하고 피드백을 제공함으로써 바람직한 태도
와 행동을 개발할 수 있다. 이와 같은 행동모형화(behavior modeling) 이외에도
실무관리자는 일상관리를 통하여 구성원들의 사회화(socialization)와 작업집단
의 규범 등 구성원들의 가치관과 태도 그리고 행동형성에 직접적인 영향을 줄
수 있다. 따라서 실무관리자들은 현장에서 기업문화개발에 가장 중요한 역할
을 하는 변화실천자이다.
현장지도에서 또 한 가지 중요한 것은 관리자가 자신의 모범적 행동을 통
하여 부하들로 하여금 그를 따르게 하는 것이다. 이러한 상위자의 모범행동은
기업문화개발을 주도하는 최고경영층에서 특히 중요하다. 상위계층에서 기업
체의 기본가치가 행동모형화되고 상위경영자들이 먼저 모법적인 행동과 상징
적인 행동을 보임으로써 하위구성원들도 그들의 행동을 본받아 바람직한 행동
이 스스로 개발될 수 있다. 특히 경영주와 상위계층의 모범행동은 구성원들의
의식개혁과 행동개발에 있어서 솔선수범을 중요시하는 우리나라 기업체에서
는 매우 중요하다. GE의 워크아웃 그리고 Xerox의 LUTI 품질교육훈련이 좋
은 예이다.
작업장의 물리적 환경(가공품)도 행동모형에 맞추어 줌으로써 바람직한
행동개발을 촉진시킬 수 있다. HP회사에서 관리자 사무실에 칠판과 작업대 그
리고 작업의자를 구비한 것은 배회관리(MBWA)와 개방적 상호작용 그리고 창
의적인 조직분위기 개발을 위한 물리적 환경조성의 좋은 예이다.
그리고 사무실의 칸막이를 가능한 한 없애고 구성원들 간의 자연스러운 접촉과
상호작용을 증진시키는 것도 개방적 의사소통과 개문정책(open door policy)을
상징하는 좋은 예이다.
(3) 기술도입과 작업장배치
기술(technology)은 구성원들의 의식개혁과 행동변화를 촉진시킬 수 있는 중요한 요소이다. 특히 컴퓨터와 사무자동화 그리고 공장자동화 등 정보기술(information technology)의 활용은 구성원들의 사고방식과 과업행동 그리고 상호작용에 많은 변화를 가져옴으로써 새로운 기업문화개발을 촉진시켜 줄 수 있다.
따라서 이러한 기술도입은 새로운 기업문화개발과 시기를 맞추어 전략적으로 변화에 시너지 효과를 가져올 수 있다.
또한 작업장의 기계설비배치와 구성원들의 작업배치 그리고 업무흐름의 조정도 구성원들의 행동에 많은 영향을 줄 수 있다. 이와 같이 실무관리자는 작업장의 물리적 환경을 적절히 조정하여 구성원들의 바람직한 행동개발을 촉진시킬 수 있다. 효
성이 조직구조조정에서 ERP시스템을 도입하여 경영시스템의 통합을 촉진시킨 것이 좋은 예이다.
(4) 공유가치의 강화
새로운 가치관과 바람직한 행동은 단 한번에 개발되지 않고 계속적으로 반복, 되풀이됨으로써 영구적인 가치관과 행동으로 정착되고 체질화될 수 있다. 따라서 구성원들의 새로운 가치관과 바람직한 행동을 정착시키는 데 있어서 실무현장에서의 강화작용이 매우 중요하다.
기업문화개발과정에서 구성원들로 하여금 바람직한 행동을 되풀이하게
하고 이를 강화(reinforcement)시키는 가장 중요한 개입활동은 관리 시스템(경영
방침, 관리제도)과 의례 예식을 구성원들에게 적용하는 관리자의 실무관리와
리더십행동이다. 기업체가 창의성을 구성원들의 공유가치로 강조한다면, 그들
의 창의적인 사고와 개선노력 그리고 창의적인 문제해결과 성과달성을 긍정적
으로 평가하는 인사고과가 적용되어야 하고, 그들의 창의적 능력발휘를 인정
해 주는 승진과 승급 그리고 상여금의 지급 등 적절한 보상방침이 적용되어야
할 것이다. 따라서 일상업무에서 구성원들의 창의적 사고방식과 문제접근을
지도하고 조장하는 관리자의 역할이 매우 중요하다. 이러한 보상시스템과 관
리행동은 바람직한 행동에 대한 구성원들의 동기를 증가시키고, 따라서 새로
운 행동이 영구적인 행동변화로 정착될 수 있다.
의례 예식은 기업체 내의 모든 구성원들이 규칙적으로 참여하는 관습이
나 행사로서 기업체의 기본가치를 강화하고 기업문화를 유지하는 데 중요한
역할을 한다. 일상업무를 수행하는 과정에서 공식회의와 업무보고절차는 업무
조정뿐만 아니라 상하 구성원들 간의 위계질서를 분명히 하고, 운동회나 친목
회는 구성원들 간의 친화를 증진시키는 행사이며, 포상식이나 표창식은 의미
있는 성과를 인정하는 공식행사로서 구성원들 모두에게 어떠한 가치중심적 행
동을 강화하는 의례 예식이다. 그러므로 기업체가 강하고 뚜렷한 문화가치의
개발을 원할수록 이를 강하게 그리고 뚜렷하게 표현하는 의례 예식을 통하여
강한 문화의 정착을 촉진시킬 수 있다.
5. 효과측정과 평가
기업문화개발의 마지막 과정은 기업문화 개발활동의 효과를 측정 평가
하고 향후 대책과 계획을 수립하는 것이다. 새로운 기업문화개발의 효과는 첫
째로 성과목적을 얼마나 달성했느냐에 의하여 평가된다. 기업체에서 사용하고
있는 각종 성과지표(이익률, 성장률, 생산성 등)는 기업문화개발의 효과를 측정
하는 일차적인 기준이 된다. 그러나 새로운 기업문화가 성과지표에 가시적인
효과로 나타나기까지 오랜 기간이 소요될 수 있으므로 기업문화개발의 효과는
구성원들 간의 태도와 상호작용 그리고 조직분위기에 의하여 측정될 수 있다.
특히 구성원들의 적극적인 태도 그리고 구성원들 간의 신뢰감과 개방적인 상호
작용은 기업체 내부변화의 매우 중요한 척도가 된다.
새로운 기업문화개발에 대하여 구성원들이 얼마나 적극적으로 협조하고
있고, 특히 최고경영층의 커미트먼트와 의지가 얼마나 강하게 나타나고 있으
며, 새로운 문화가치가 구성원들 모두가 공감하는 공유가치로 확산되고 있는
지도 효과측정의 중요한 척도가 된다. 이와 같이 기업문화개발의 효과는 계량
적인 성과지표와 일상업무에서 감지되는 증상에 의하여 측정 평가될 수 있
다. 효과측정과 평가결과에 따라서 기업문화의 개발계획은 보완 수정되어 기
업문화의 개발활동은 계속되어 나간다.

키워드

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