[지식경영] 지식경영의 의의와 촉진요소 및 지식경영과정

목차

* 지식경영

Ⅰ. 지식경영의 의의

1. 지식의 정의 및 특성
2. 지식경영의 정의

Ⅱ. 지식경영과정

Ⅲ. 지식경영의 촉진요소

1. 교육
2. 학습조직
1) 구조적 변화
2) 기업문화의 변화
3) 평가보상체계의 변화
3. 지식경영을 위한 정보기술

Ⅳ. 지식경영과 학습조직

1. 학습조직의 개념
2. 학습조직의 구축
3. 학습조직과 지식경영
1) 암묵조직과 지식경영
2) 개인 지식과 조직 지식

본문내용

사고이다. 많은 경영혁신 기법이 일과성 구호로 끝
나고, 또다시 새로운 혁신기법을 찾아 헤매는 상황이 반복되어 오면서, 이런 일과
성 기법이 아닌 조직체질의 근본적이고도 혁신적인 변혁이 필요하다는 공감대가
형성된 것이다.
학습조직이란 자신이 진정으로 원하는 바를 만들 수 있는 능력을 길러주는 조
직, 창의적 사고방식을 고취시키는 조직, 모든 구성원이 공통의 목표를 결정하는
조직, 종업원들이 함께 학습하는 방법을 지속적으로 학습하는 조직이다.
학습조직의 기본적 특성
조직체질의 근본적이고도 혁신적인 변혁을 위한 기본개념이 바로 학습조직이
다. 이미 앞에서, 학습조직의 모듈은 리더십, 문화, 전략, 조직설계 및 정보공유
등으로 구성된다고 설병하였다.
학습조직의 모듈 중 특히 정보공유는 지식경영의 핵심요소가 된다. 학습조직
에서 일하는 사원들은 성과, 품질, 고객만족 및 경쟁력 등에 관한 새로운 아이디
어와 방법들을 지속적으로 지식베이스(Knowledge-base)에 올려 널리 공유한다.
사원들은 자신의 업무관련 지식을 늘리고, 새로운 업무능력을 증대시키기 위해
지식베이스를 통해 배워나가고, 고객관련 문제의 해결에 적극적으로 참여한다.
(2) 학습조직의 구축
센게(Peter M. Senge)가 학습조직이라는 용어를 사용하기 시작한 이후로 많은
학자들과 컨설턴트들이 학습조직을 구체화하고 실천적인 방법론을 개발하기 위
해 노력하고 있지만, 아직 정형화된 방법론을 개발한 사례는 나타나지 않고 있다.
이는 학습조직이라는 용어가 가지고 있는 개념적 포괄성에서 그 원인을 찾을 수
있을 것이다.
학습조직을 구축하는 방법은 여러 가지가 있을 수 있다. 센게는 시스템 다이내
믹스(system dynamics)를 학습조직 구축의 가장 중요한 방법론으로 삼고 있으
며, 시스템 다이내믹스가 가지는 구체성과 실질적인 성과로 인해 그 적용이 급속
히 확대되어 가고 있다.
센게는 학습조직의 구축을 위해서 총체적 사고(systems thinking), 공유비전
(shared vision), 멘탈모델(mental model), 자기계발(person리 mastery), 팀학습
(team learning)의 다섯 가지 분야가 중요하다고 말하고 있다. 하지만 과연 이러
한 다섯 가지 분야의 설천을 통해서 학습조직이 구축될 수 있는 것인지에 대해서
는 많은 의문이 있다.
이러한 비판적 의견을 가지고 있는 하버드 대학의 가빈(Garvin)은 학습조직을
"지식을 창출하고 획득하며 이전하는 데에, 그리고 새로운 지식과 통찰력을 반
영하도록 행동을 변화시키는 데에 능숙한 조직" 으로 정의하고, 학습조직 구축을
위한 실천적 방법론의 개발을 위해 미국의 컨설팅사인 ADL(Arthur D. Little)과
계속적인 연구를 하고 있다.
(3) 학습조직과 지식경영
학습조직의 시각에서 지식을 바라볼 때 중요한 의미를 가지는 지식의 분류에
는 두 가지가 있다. 하나는 암묵지식(暗知識)과 정형지식이고, 다른 하나는 개
인적 지식과 조직적 지식이다.
▶ 암묵지식과 정형지식 : 암묵지식과 정형지식은 지식의 형태에 따른 분류로
서, 암묵지식(tacit knowledge)은 장인의 비장의 기술처럼 말로는 표현할 수 없지
만 알고 있는 지식이고, 정형지식(articulated knowledge)은 구체적으로 표현이
가능한 지식이다. 암묵지식에는 흔히 노하우라고 부르는 것과 조직의 문화 등이
포함되며, 정형지식에는 업무매뉴얼, 설계도, 데이터베이스 등과 같이 정형화된
형태로 표현된 것이 포함된다.
학습에서 암묵지식과 정형지식의 개념이 갖는 중요성은 다음과 같다.
첫째, 조직은 암묵지식과 정형지식이 활발히 교환될 수 있는 여건을 마련해주
어야 한다. 암묵지식이 활발히 교환되게 하려면 구성원들의 대면 접촉의 기회를
증가시켜 주어야 하고, 정형지식이 활발히 교환되게 하려면 정형지식을 조직 내
에 체계적으로 축적하여 누구나 접근가능하게 해야 한다.
둘째, 조직은 암묵지식을 정형지식으로 전환시킬 수 있는 여건을 마련해 주어
야 한다. 암묵지식은 개인에 체화되어 있는 지식이므로 형식화되지 않는 이상 다
른 사람에게 전달하는 것이 어려우며, 전달한다고 하더라도 도제제도(apprenticeship)
나 OJT(on-the-job-training) 등의 대면접촉을 통해서 전달해야 하기 때문에 전
달범위는 한정적일 수밖에 없다. 따라서 암묵지식을 정형지식으로 전환시키는 것
은 조직의 지식을 증폭시키기 위한 기본 조건이 된다.
▶ 개인 지식과 조직 지식 : 이는 지식을 보유하고 있는 주체에 따른 분류로
서, 개인 지식(personal knowledge)은 개인에게 체화되어 있거나 개인적으로 보
유하고 있는 지식이고, 조직 지식(organizational knowledge)은 개인의 출입(出
入)과는 관계없이 조직 내에 축적되어 남겨지는 지식을 말한다. 조직적 지식에는
기술, 특허, 경영기법, 노하우, 데이터베이스 등뿐만 아니라 전략, 사업영역, 문화
등도 포함된다.
학습에서 개인적 지식과 조직적 지식의 개념이 갖는 중요성은, 조직은 개인적
지식을 조직적 지식으로 전환시킬 수 있는 여건을 마련해 주어야 한다는 것이다.
많은 중요한 개인적 지식들이 조직 전체적으로 공유되지 못하고 조직구성원이
대나는 것과 함께 조직에서 영원히 사라져 버리던가 아니면 개인의 파일(file)함
에서 사장(死蘿)되어 버리곤 한다. 이로 인해 지식획득을 위한 시간과 비용의 중
복투자가 발생하고, 중요한 기회를 놓치는 경우가 발생하기도 한다. 일본의 한 경
영자가 왜 한국 사람들은 매번 올 때마다 같은 질문을 하는지 모르겠다고 말한
적이 있었다. 우리나라 기업들의 지식공유 실태를 적나라하게 대변해주는 말이라
고 생각한다.
학습조직에서는 암묵지식의 정형지식으로의 전환, 개인적 지식의 조직적 지식
으로의 전환, 그리고 각 지식 간의 상호 교류를 통해 조직적 지식이 확장, 갱신,
축적되게 되며, 지식과 지식의 결합으로 인한 지식창출이 활발하다. 변화하는 환
경에 능동적으로 적응하고 나아가서 환경의 변화를 주도하기 위해서 조직은 부
단한 학습을 통해 새로운 지식을 획득, 창조해야 하는 것이다.

키워드

영향요인,   문제점분석,   개념정의,   해결방안,   현황조사,   용어의의,   방법연구,   전망과제