[승진관리] 승진의 의의(개념)와 승진형태, 승진제도

목차

* 승진관리

Ⅰ. 승진의 의의

1. 승진의 개념
2. 승진방침 및 기준
1) 합리적 기준과 비합리적 기준
2) 연공주의와 능력주의
(1) 연공주의
(2) 능력주의
(3) 연공주의와 능력주의의 조화
3) 속인기준과 속직기준

Ⅱ. 승진형태와 승진제도

1. 승진의 형태
1) 수직적 승진과 수평적 승진
2) 상향승진과 하향승진
3) 실질적 승진과 형식적 승진
2. 승진제도의 유형
1) 직계승진제도
2) 연공승진제도
3) 자격스진제도
4) 대용승진제도
5) 조직변화 승진제도

Ⅲ. 승진제도의 운영

1. 승진계획의 수립
2. 승진경로
3. 승진방시그이 결정
4. 승진의 집행
5. 승진의 사후관리

본문내용

도이다. 즉 담당하는 직무내용과는 관계없이 각자에게 갖추어진 인적자격 요건에 따라 경영내의 공식적인 자격을 인정하고 상급직위로 승진 시킨다.
자격은 능력과 서열을 반영하고 있으며 동일자격 동일처우의 원칙에 입각해 있다.
자격승진제도의 구체적인 내용은 다음과 같다.
(1) 신분자격 승진: 이것은 사람 중심적 연공주의로서 직무와 관계없이 종업원의 근무연수, 학력, 연령 등 인적자격에 따라 승진하는 제도이다.
(2) 능력자격 승진: 이것은 승진기준이 현재 직무가 요구하는 자격요건이 아니지만
개인이 보유한 잠재능력을 평가하고, 장래의 유용성과 신장도를 평가하여 상위자격으로 승진하는 제도이다.
(3) 역직 승진: 역직이란 단위별로 구성원을 효율적으로 지휘 통제하기 위한 조직
의 장의 명칭을 말한다. 역직 승진은 관리체계로서의 직위, 즉 라인직위 계열 상의 승진을 말한다.
(4) 전문직 승진제도: 일본의 경우 라인직위 계열과는 별도로 전문직위를 설정한 기업이 많아졌다. 이 전문직 승진에 대해서도 역직승진과 마찬가지로 능력이 직위기준이 된다.
4) 대용승진제도
이것은 보수, 직위, 책임이 함께 수반하는 실질적 승진 없이 단지 명칭 상 형식적인 승진이 이루어지는 것을 말한다. 승진은 시켜야 하지만 인사정체가 심해 담당해야 할 직책이 없을 경우 사기저하를 방지하기 위해 직위상징에 따른 형식적 승진을 하게 된다.
그러나 승진에 따른 부수적인 혜택인 임금, 복리후생, 사회적 신분우대 등은 새 직위에 맞추어 받게 된다. 이것을 준승진, 건승진(dry promotion) 이라고도 한다. 대용승진은 직무중심의 체제에서 경직성을 제거하고 보다 융통성 있는 인사를 확립하려는 데서 비롯된 것이다.
5) 조직변화 승진제도
이것은 승진대상은 많고 승진기회가 없으면 사기저하, 이직 등으로 유능한 인재를
놓칠 가능성이 있을 경우 사용한다.
신규사업, 조직능률증대를 위한 조직구조의 재편성 등을 추진하면서 승진의 기회를 마련해주는 것을 조직변화에 따른 승진제도라 한다.
이것은 조직계층을 단순히 수직적으로 늘려 승진기회를 마련해 주는 것이 아니라 구성원의 지위가 실질적으로 향상될 수 있도록 새로운 방향을 모색한다. 대체로 조직계층을 늘리기보다는 오히려 단축하면서 구성원의 지위를 향상시키는 방법을 택하고 있다.
III. 승진제도의 운영
승진제도가 합리적으로 운영되어야 조직의 목표달성과 종업원의 근로의욕이 향상될 수 있다. 승진제도가 합리적으로 운영되기 위해서는 다음과 같은 내용을 충분히 고려하여야 한다.
1. 승진계획의 수립
승진계획은 승진제도가 소기의 성과를 얻기 위해 필요한 절차이다. 이러한 승진계획을 수립할 때 고려해야 할 사항들은 다음과 같다.
(1) 승진계획은 승진방침에 따라 조직 내의 모든 적용 가능한 직위에 대하여 작성
수립하고 실시하여야 한다.
(2) 기업은 새로운 승진계획을 실시하거나 실시중인 계획을 고치려고 할 때 종업원
의 의견을 참고하여야 한다.
(3) 승진계획은 다른 부문의 인사계획, 특히 인력계획, 모집계획, 교육훈련계획 등
과 조화되도록 해야 한다.
(4) 승진계획이 어떤 절차에 의하여 운영되고 있는가를 종업원들이 잘 알게 해야 한다.
(5) 승진계획은 모든 종업원이 잘 알 수 있도록 통일적이고 공평하게 적용하여야 한다.
2. 승진경로의 설정
종업원은 누구나 각자의 능력과 공헌도를 종합적으로 평가받아 승진할 권리를 가지고 있다. 따라서 기업은 효과적인 승진과 장기적 인사계획을 연결하기 위해 합리적 승진경로를 설정하여야 한다. 승진경로는 지금까지의 자료를 분석하여 그 경로와 속도를 참고로 하여, 직무분석에 의해 직무의 유사성, 연속성을 분명히 하고 소요 능력의 종류 및 정도를 명확히 하여야 한다.
3. 승진방식의 결정
승진의 경로에 따라 승진방식이 결정되어야 하는데 직선방식과 다각방식이 있다.
직선방식이란 경리분야 또는 전산분야와 같은 동일직무계통 안에서 승진하는 것을 말한다. 한편 다각방식이란 다른 계통의 직무를 경험하면서 상위직위로 승진하는 방식을 의미한다. 따라서 이 방식을 직무순환(job rotation)이라고도 한다.
일반적으로 간부직 경로는 상급 직위를 향하여 다각방식이 되고, 직능별 경로는 중급 직위에서는 다각방식이 되고 최하급 직위에서는 직선방식이 되는 경우가 많다. 또 전문가와 하위 직위일수록 직선방식을, 상위 직위일수록 다각방식이 채용된다.
4. 승진의 집행
승진을 실제로 집행하는 권한과 책임은 라인관리자의 책임이다. 인사부장은 라인관리자가 승진을 집행함에 있어서 필요한 전문적 사항에 대한 조언을 함으로써 승진방침의 성공적인 집행을 할 수 있도록 하여야 한다.
라인관리자는 승진기준에 의한 제요소의 평가결과를 종합하여 적격성을 판정한다.
이 제요소의 상대적 비중이나 반영은 기업의 업종, 규모, 직종, 직급에 따라 달라지므로 승진방침으로 정해 놓은 것이 계속성을 유지하고 공평성을 잃지 않아, 종업원에 대한 신뢰감을 줄 수 있다. 이리하여 승진대상자가 결정되면 승진직위로 발령하여 업무집행에 들어갈 수 있다.
5. 승진의 사후관리
승진대상자가 결정되어 승진이 이루어진 뒤에는 적격자가 승진을 거부하는 경우가 있으므로 승진대상자의 최종의사를 확인한다. 승진에 따른 책임증가에 심리적 압박 감, 승진에 따른 타 지역 전출에 대한부담감등의 거부감 때문에 승진을 거부하거나 포기하는 경우에는 대책을 강구해야 한다.
또 승진이 확정된 종업원은 현 직무에서 신속히 해방되도록 조치해야 한다. 현 직
무에서 승진자의 상사는 후임자가 올 때까지 승진자를 잡아두려는 경향이 있으므로
이에 대한 조치가 필요하다.
그리고 승진이 집행된 뒤 일정한 시기에 면담을 하여 승진이 잘 이루어줬는지를 확인해야 하고, 승진탈락자에 대한 대책을 강구해야 한다. 탈락자는 사기가 저하되기 쉽고, 불평 불만이 많아지며, 인화나 팀웍에 지장을 주어 직무성과가 떨어질 수 있으므로 그 대책이 필요하다.
이외에도 합리적 승진제도 관리를 위해 승진결정요소 및 능력평가의 객관성 보장,
공식적인 승진절차의 수립, 내부승진 방침의 명확화와 신축성, 연공과 능력의 조화,
경력관리와 연관된 승진제도관리 등을 잘 고려해야 한다.

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