[인사계획] 인사계획의 의의와 내용, 과정, 인력예측 방법과 기법

목차

* 인사계획

Ⅰ. 인사계획의 의의와 내용

1. 인사계획의 의의
2. 인사계획의 내용

Ⅱ. 인사계획

1. 인사계획의 과정
1) 인력수요의 측정
2) 기술목록의 구축
3) 싱행계획의 수립
2. 인력예측 방법과 기법
1) 인력수요 예측
(1) 회귀분석
(2) 추세분석
(3) 비율분석
(4) 시뮬레이션
(5) 델파이 기법
(6) 명목집단기법
(7) 대체도 기법
2) 인력공급 예측
(1) 기술목록
(2) 관리자 목록
(3) 대체도
(4) 마코프 모형
(5) 후계자 계획
3. 인력확보, 적응, 개발, 비용계획
1) 인력확보 계획
2) 인력적응 계획
3) 인력개발 계획
4) 인력비용 계획

본문내용

들은 참여자 전원이 볼 수 있게 하고, 그 다음 토의에서 참고로 이용된다.
7) 대체도 기법
대체도 기법(replacement chart technique)은 주로 관리인력과 기술인력을 대상으로 그들의 연령, 현직에서의 성과수준, 승진가능성 등 몇 가지의 중요한 사항을 요약 기재하고 기대되는 관리자의 승진경로와 후임자 후보들을 기재해 놓은 조직도표이다. 따라서 대체도는 각 부서의 중요인력의 능력과 기대되는 변동사항을 인력수요 예측에 반영하는 데 많은 도움을 준다.
2. 인력공급 예측
인력수요는 예측만으로 충분한 예측이 되지 못하므로 인력공급에 대한 예측을 고려해야 한다. 공급예측에는 내부 공급예측과 외부 공급예측이 있다.
내부 공급예측은 결근율이나 인력의 내부이동, 승진, 노동시간 등 작업조건의 변경
을 고려한 기업 내부의 이용 가능한 인력을 예측하는 것이고, 외부공급 예측은 대학, 직업기술학교, 경쟁업체, 자발적 지원자 등 기업 외부로부터 공급받을 수 있는 인력을 예측하는 것이다.
1) 기술목록
기술목록(skill inventory)은 기능목록이라고도 하며 비관리직 종업원을 대상으로
그들의 기능과 모든 인사정보를 기록 입력시켜 승진 이동 등에 사용하는 정보를 말한다.
기술목록의 내용은 개인적 신상자료, 업무경험, 전문적 기술과 지식, 면허와 자격,
사내 교육훈련 이수현황, 인사고과 평점결과, 경력목표 등이 있다. 이 기술목록은 최근 컴퓨터기술의 발전에 힘입어 보다 광범위한 정보를 효율적으로 제공할 수 있어 인력 공급예측에 크게 공헌하고 있다.
2) 관리자 목록
관리자 목록(management inventory)은 관리자를 대상으로 관리능력과 그들의
모든 정보를 입력시켜 승진 이동 등에 활용하는 정보자료를 말한다. 그 내용에는 업무경력과 경험, 학력, 장 단점의 평가, 개발 필요성, 현 직위의 승진가능성, 직무성과, 직무상의 전문영역, 직무선호도, 근무지역 선호도, 경력목표, 정년퇴직 일자, 개인 신상정보 등이 있다.
3) 대체도
대체도(replacement chart)는 내부공급 예측기법으로도 사용될 수 있다.
4) 마코프 모형
마코프 모형(Markov model)은 시간의 흐름에 따라 종업원이 다른 직무로 이동할
확률을 나타내기 위해 개발된 것으로 내부공급에서 변동인력의 수와 종류를 파악할
수 있어 인사예측에 사용된다. 즉 과거에 일어난 종업원의 직무 간 이동에 관한 자료를 분석해서 미래의 인력공급을 예측하는 방법이다.
예를 들어, 과거의 경험을 근거로 분석한 인력이동 확률 매트릭스가 위의 표와
같다고 하자. (A)의 자료는 부장의 10%는 이사로, 20%는 다른 직무나 부서로 전출하거나 이직하고, 나머지 70%는 부장직에 그대로 머무르고 있음을 나타낸다.
이러한 분석을 기초로 다음 기간의 인력공급을 예측해보면 위의 표의 B와 같다.
즉 각 직무에 소속된 초기의 인원이 각 각 40, 80, 120, 160명 이었으나 한 기간이 지나게 되면 인원은 40, 62, 120, 110명으로 변하게 된다.
5) 후계자 계획
후계자 계획(succession planning)은 승계계획이라고도 하며, 미래에 유능한 관리자를 용이하게 확보하고자 한 계획이다. 이것은 주요 직위에 승진대상자의 수를 알려주고 승진준비를 예고하며, 경력개발의 필요성을 알려 승진에 대비하는 계획이다.
즉 미래에 조직을 효과적으로 이끌어 갈 수 있는 관리자의 조건을 구체화하고 적합한 관리자를 파악하는 데 활용하는 기법이다.
III. 인력확보, 적응, 개발, 비용계획
1. 인력확보 계획
인력의 소요계획이 확립되면 확보계획을 수립해야 한다. 즉 유능한 인재를 노동시장에서 확보하는 것이 중요한 관심사이다. 인력확보는 아래의 그림과 같이 기업의 외부 및 내부 노동시장을 통해서 이루어질 수 있다.
인력확보의 방법
기업 내부의 인력확보 방법으로 크게 시간외 노동과 승진 배치전환으로 구분할 수 있다. 전자는 노동시간의 연장으로 소요인력을 확보하는 방법이고, 후자는 노동의 수직적, 수평적 이동을 통해 인력을 확보하는 방법이다.
기업 외부의 인력확보 방법으로는 새로운 고용계약과 인력 리이스 계약이 있다. 전자는 종업원의 신규채용을 의미하고, 후자는 인력 리이스(lease) 회사로부터 인력 임대차계약을 통해서 확보하는 방법이다.
인력 리이스계약의 경우 계약기간이 끝나면 그 인력은 리이스 회사로 돌아간다. 계절적으로 또는 불규칙적으로 인력이 필요한 경우 빠른 시일 안에 고용부담 없이 활용 할 수 있는 장점이 있다. 인력의 내부 확보와 외부 확보는 각각 장단점을 가지고 있다.
2. 인력적응 계획
인력적응 계획은 확보된 인력을 배치 전환하여 조직에 적응토록 하는 계획을 말한
다. 이는 배치 전환계획이라고도 하며, 양적 배치전환과 질적 배치전환이 있다. 전
자는 배치전환에 인원수만 고려하는 거시적 방식이고, 후자는 종업원 적성까지 고려하는 미시적 방식이다. 따라서 배치전환은 양적 배치전환과 질적 배치전환을 동시에 고려해야 한다.
3. 인력개발 계획
인력개발 계획은 확보된 인력을 교육 훈련을 통하여 되어야 종업원의 업무수행능력을 제고시키기 위한 일련의 계획이다. 아무리 우수한 인계를 선발했다 하더라도 계속 교육 훈련을 하지 않으면 쓸모가 없다. 인력개발은 경영전략의 일환으로 장기적 안목을 가지고 실시되어야 한다.
또 인력개발은 계속성, 유연성, 다원성, 통합성 속에서 실행되어야한다. 즉 인력개발을 지속적으로 상황에 따라 유연성을 지니면서, 직종과 대상에 따라 다양성을 가지면서, 전체적으로 조화를 이루는 가운데 진행하여야 한다.
4. 인력비용 계획
인력비용 계획은 인력계획에 따라 실행함에 있어서 소요되는 비용에 관한 예산계획을 세우는 것을 말한다.
인력비용 계획은 지금까지 소홀히 취급된 바 있다. 아무리 훌륭한 인력계획을 수립했다 하더라도 예산의 뒷받침이 없으면 아무 소용이 없다.
인력비용 계획을 수립하기 위해서는 인력원가 회계제도가 도입되어야 한다. 인력원가 회계란 인력관리 활동에 소요되는 비용을 원가회계 원리에 다라 파악하는 것을 말한다. 인력원가 회계에 따라서 인력비용의 예산책정과 통제도 함께 이루어져야 한다.

키워드

영향요인,   문제점분석,   개념정의,   해결방안,   현황조사,   용어의의,   방법연구,   전망과제