파견노동(파견근로)의 개념과 특징, 파견노동(파견근로)의 실태와 접근방법, 파견노동(파견근로)의 허용범위, 파견노동(파견근로)과 사내하청노동, 파견노동(파견근로)의 문제점, 유럽의 파견노동(파견근로) 사례

소개글

파견노동(파견근로)의 개념과 특징, 파견노동(파견근로)의 실태와 접근방법, 파견노동(파견근로)의 허용범위, 파견노동(파견근로)과 사내하청노동, 파견노동(파견근로)의 문제점, 유럽의 파견노동(파견근로) 사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 파견노동(파견근로)의 개념

Ⅲ. 파견노동(파견근로)의 특징
1. 일시성(Temporary)
2. 매개성(Intermediary)

Ⅳ. 파견노동(파견근로)의 실태

Ⅴ. 파견노동(파견근로)의 접근방법
1. 노동경제학적 측면
2. 노동법적 측면
3. 노사관계 측면

Ⅵ. 파견노동(파견근로)의 허용범위

Ⅶ. 파견노동(파견근로)과 사내하청노동

Ⅷ. 파견노동(파견근로)의 문제점

Ⅸ. 유럽의 파견노동(파견근로) 사례

참고문헌

본문내용

경우에는 사용사업주가 당해 파견근로자를 직접 고용한 것으로 간주하도록 하고 있다.
그러나 파견대상업무 이외 업무를 위한 파견, 도급이나 사내하청 등의 형태를 띤 위장도급 등 광범위한 불법파견이 만연하고 있는 실정이다. 그리고 위 직접고용간주조항은 2년의 기간이 종료되기 전에 파견근로자를 교체하거나 휴식기를 두는 등의 다양한 편법으로 인해 그 조항이 형해화되거나 부작용이 오히려 심화되고 있는 실정이다. 이는 비정규특위도 인정하고 있는 문제점이다. 나아가, 행정법원은 불법파견의 경우에는 파견법의 직접고용의제조항도 적용 내지 준용되지 않는다는 입장을 취하고 있다. 서울행정법원 2002. 1. 25. 선고 2001구43492 판결은 파견법 제6조 제3항의 규정이 적법한 근로자파견에 의한 것일 때에 한한다는 식의 제한을 명시적으로 두고 있지 않으므로 불법적인 근로자파견에 기하여 2년을 넘게 근무한 경우라도 위 조항의 적용을 받을 수 있다고 해석할 여지가 있기는 하나, 파견대상업종을 제한하는 규정이나 제6조가 파견기간이라고 규정하고 있는 점 등을 고려하여 보면 근로자파견이 허용되지 아니하는 업무에 종사하는 경우까지도 고용의제를 하려는 데에 그 취지가 있는 것은 아니고 불법파견은 기간의 장단에 관계없이 금지되는 것이며, 불법파견의 경우에도 근로자파견법의 모든 규정이 적용된다고 하면 부당한 해석이 이루어질 수밖에 없다고 판시하여 불법파견의 경우에는 직접고용의제조항이 적용되지 아니한다는 입장을 취하였다.
결국, 파견근로와 관련한 현재의 상태는 ‘광범위한 파견근로자 및 불법파견에 대한 사실상의 무규범 내지 방치상태’라고 할 수 있다.
Ⅸ. 유럽의 파견노동(파견근로) 사례
파견노동의 범위, 증가 및 특징에 대한 정보는 모든 나라에서 가능하지 않고, 또한 가용한 자료도 모두 비교 가능한 것은 아니다. 그렇지만, 이러한 위험을 고려하여, 일반적인 윤곽을 그려본다면, 다른 형태의 임시 노동 - 유기 계약 - 이 고용에서 차지하는 비중, 이 세 개의 주요 결론은 다음과 같다.
· 파견노동의 증가는 광범위하게 확산되고 있는 현상이며, 가끔씩은 과거 몇 년 동안 급속하게 증가하였다. 몇몇 나라들에서는, 1990년대 중반(몇몇 경우에는 좀 더 일찍)부터 이러한 현상이 발생하였는데, 몇몇 나라들에서는 매우 최근의 일이다. 예를 들어 이태리에서는 파견노동이 1998년 2월에 공식적으로 인정되었다.
· 이러한 노동형태는 여전히 총 고용에서 매우 작은 부분만을 차지하고 있으며, 드물게 2%를 넘는 경우도 있다. 인구의 고용 유입에 있어서 파견노동의 중요성을 살펴볼 수 있는 자료는 그것이 중요한 역할을 하고 있을 수 있는 곳에서도 쉽게 구해지지 않는 것이 일반적이지만 스페인과 같이 매우 특별한 경우 파견노동은 전체 신규고용계약의 12.5%를 차지하고 있다.
· 또한 각 국에서, 이러한 형태의 고용은 대체적으로 어떤 특정한 부문, 직업 그리고 자격수준이(일반적으로 낮은) 곳에 집중되어 있는 것으로 보인다. 두 가지 시나리오가 분명히 파악될 수 있는데, 하나는 산업부문의 파견노동(industrial temporary agency work)에 대한 것으로, 오스트리아, 벨기에, 프랑스, 독일 및 스페인과 같이 주로 육체노동 및 남성 노동력(스페인의 경우 여성과 남성의 비율이 동일한 것으로 나타남)으로 구성되어 있다. 두 번째는 제3부문(서비스, 공공서비스 및 소매업)의 파견노동으로 주로 여성 노동력으로 구성되어 있는데, 여기에는 덴마크, 핀란드, 아일랜드, 룩셈부르크, 네덜란드, 노르웨이, 포르투갈, 스웨덴 및 영국이 해당된다. 그렇지만, 특정한 부문에 그리고 특정한 집단에 파견노동이 이렇게 집중되어 있는 것은 파견노동의 제반 형태와 특정한 국가적 특성이라는 전반적인 맥락에서 접근되어야 하는데, 예를 들어 프랑스에서 파견노동이 산업 및 남성에 집중되는 현상은 제3부문에서 주로 유기계약(fixed-term contracts)이 사용되는 것과 병행하여 나타나고 있다.
참고문헌
◈ 김세곤·김연식·송종학, 알기쉬운 근로자파견제도, (주)중앙경제, 1999
◈ 김원배, 근로자파견법 해설, 노동부, 1995
◈ 김승택, 근로자 파견제도의 도입효과 평가 및 개선방안, 한국노동연구원, 2001
◈ 대한상공회의소, 파견근로자 사용실태와 개선과제, 보고서, 1999
◈ 윤광희, 파견근로 법률관계의 성격, 노동법학 제8호, 한국노동법학회, 1998
◈ 한국노동조합총연맹, 근로자파견법 및 직업안정법 개정방향 토론회, 2002

키워드

파견노동,   파견근로,   파견사업,   근로자파견,   노동자파견