신자유주의와 비정규직 노동자의 노동권

소개글

신자유주의와 비정규직 노동자의 노동권에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 계약직 노동자의 노동권
1. 계약직 노동자의 개념과 범위
2. 최저생계비에도 못 미치는 저임금, 정규직 임금의 반도 안 돼
3. 갱신거부를 통한 해고의 자유
4. 노동조합을 탄압하는 수단으로 활용
5. 계약직 노동자의 단결을 가로막는 복수노조금지

Ⅲ. 파견․용역노동자의 노동권
1. 파견․용역노동자의 의미와 문제점
2. 저임금과 장시간 노동의 구조화
3. 불법파견 내지 위법한 근로자공급의 규율 - 직접고용의 문제
4. 파견노동자의 노동3권
5. 계약 해지, 교체요구 등을 통한 손쉬운 해고의 가능
6. 파견법의 본질을 드러낸 직접고용의제조항(파견법 제6조 제3항)의 문제

Ⅳ. 특수고용 노동자의 노동권
1. 특수고용 노동자의 양태
2. 특수고용의 도입․전환 과정과 원인
3. 근로기준법 및 사회보험으로부터 완전 배제된 특수고용 노동자
4. 노조설립 및 단체교섭에서 발생하는 문제점
5. 소결 - 전면적인 노동자성 인정과 노동기본권 보장이 필요하다.

Ⅴ. 나오며

본문내용

나 각하된 상태다.
한편 특수고용 노동자들은 쟁의행위에 들어가는 경우도 역시 노동자성 시비로 인해 쟁의행위의 정당성이 부인될 소지를 안고 있다. 올해 건설운송노조의 파업과 관련, 노조가 낸 조정신청에 대해 중앙노동위원회가 적법하게 설립신고필증을 교부받은 노조를 사용자가 전면 부정하고 있고 쟁의행위에 이르게 된 과정에 사용자의 잘못이 큰 만큼, 행정지도를 하지 않고 조정종료결정중앙노동위원회 2001. 4. 6. 2001조정10 결정.
을 내린 것은 시사하는 바가 크다. 중노위는 결정서에서 피신청인 회사들은 노동조합의 거듭된 단체교섭 요청에도 불구하고 계속하여 노동조합으로 인정할 수 없다는 이유를 들어 단체교섭을 회피하고 있고, 적법하게 노동조합설립신고증이 교부된 만큼 권한 있는 기관으로부터 최종적인 판단이 있기까지는 그 실체를 인정하고 대화와 타협의 자세로 자주적자율적인 해결노력을 보여야 함에도 그리하지 않고 있는 것은 회사의 잘못이 크다고 설시했다.
5. 소결 - 전면적인 노동자성 인정과 노동기본권 보장이 필요하다.
노동자성의 개념은 어떻게 재정립되고, 전면 확대되어야 하는가. 일단 노동자란 사용자에게 자신의 노동을 제공하는 사람이므로, 노무공급이 사용자의 사업을 위한 것으로 그 사업에 밀접하게 결합된 것이라면 노동자로 보아야 할 것이다. 특수고용의 경우에서 대표적으로 드러나듯 여전히 노동자는 사용자의 사업을 위하여 노동을 제공하지만, 사용자들은 자신의 필요에 의해 전형적인 사용종속관계를 변화시켜왔다. 따라서 전형적인 사용종속관계만을 고집하는 것은 전혀 현실에 맞지 않다.
사용자의 지휘감독 외에도 노무공급의 사업에서의 중요성 내지 필요성, 그 사업의 다른 노무와의 관련성, 사용자에 대한 계속성 내지 전속성, 손익의 귀속 주체, 제3의 노동력 이용 여부, 동일 직종의 통상 노동자 취업 여부 등의 기준을 살펴보아야 할 것이다. 이에 따라 포괄적인 의미에서의 사용자의 지휘감독권이 존재하고 그 노무가 사업에 필요하며 노무이용에 따른 이익이 사용자에 귀속된다면, 노동법상 노동자의 지위를 인정해야 할 것이다.
앞에서 살펴본 바와 같이 지극히 부당하다고 보여지는 이번 골프장경기보조원에 대한 행정법원 판결이 불행히도 일회적인 것이라고 보기는 어려울 것 같다. 건설운송노조 투쟁에 대한 대응에서 보듯 기업들은 어떻게든 특수고용 노동자의 노동자성 인정을 막기 위해 사력을 다하고 있으며, 또한 삼미특수강 대법원 판결에서 보듯 구조조정과 비정규직화에 대해 법원 판결로 사후 승인이 이뤄지는 경향이기 때문이다.
따라서 향후 특수고용 노동자들의 노동자성을 부정하는 판결들이 계속될 가능성도 많고, 법원 판결 직후 이뤄진 대영CC의 노조탄압 및 부당해고 사례에서 알 수 있듯이 이를 빌미로 한 사용자의 탄압과 노동자성 인정을 탈피하기 위한 시도들이 계속될 것이다. 어찌 보면 이번 판결의 가장 큰 의미는 법 제도적인 부분에 대한 기대로는 얻을 것이 없다는 점을 여실히 보여준 것이라 할 수 있다. 노동자성의 전면적 인정과 노동기본권 보장의 쟁취를 향한 특수고용 노동자들의 대중적이고 사회적인 투쟁의 조직화가 절실한 시점이다.
Ⅴ. 나오며
자본주의 사회에서 생산시설을 소유하고 있는 사용자와 자신의 노동력을 파는 노동자와는 결코 동등한 계약자적인 지위에 있을 수 없다. 따라서 현대사회에서는 노동관계에 있어서 동등한 계약자적인 관계를 전제하는 민법의 계약자유의 원칙을 수정하여, 법정 기준을 통한 개별적인 노동조건의 보장과 노동조합을 통한 집단적인 노사관계의 보장을 통해 노동자들을 보호해왔다. 이에 따라 노동자라면 누구나 노동할 권리, 자신의 노동에 따른 정당한 대가를 받을 권리, 노동조합을 결성하여 단체교섭, 단체행동을 할 권리를 당연히 부여받게 된다.
그러나 앞서 살펴본 바와 같이 비정규직 노동자의 현실은 이와는 한참 거리가 멀다. 형식적인 계약기간의 존재로 언제나 기간만료로 인한 고용불안에 시달리고 그로 인해 차별적인 노동조건을 감수해야 하는 계약직노동자들, 사용업체의 이익을 위해 사용업체의 지휘 감독 하에 근무하면서도 사용업체 직원이 아니라는 이유만으로 온갖 차별 대우와 업체간 계약 해지로 곧바로 해고되는 파견용역노동자들, 형식적인 개인사업자라는 허울 속에 노동자로 인정조차 받지 못해 근로기준법 및 사회보험의 적용은 물론 노조 결성조차도 보장받지 못하는 특수고용 노동자들. 과연 이들 비정규직 노동자들에게 노동법은 어떤 의미를 갖고 있는가라는 질문을 던져보지 않을 수 없는 상황이다.
노동유연화는 시대적인 추세이고 기업이 살아야 노동자도 살 수 있는 만큼 기업의 필요에 따라 비정규직을 사용하되 비정규직의 노동조건을 보호하면 되지 않겠냐고 정부와 경영계는 이야기한다. 그러나 한국 사회에서 비정규직의 존재 근거가 일시적, 한시적인 업무의 필요성 때문이 결코 아니라, 정규직 대체와 노동비용의 절감이라는 점은 주지의 사실이다. 비정규직을 사용한다면 정규직에 비해 차별적인 대우가 있을 수밖에 없고, 정규직과의 차별이 없어진다면 비정규직을 사용할 이유가 없어지게 된다. 그래서 올초 노동부 연구 용역결과는 아예 솔직하게 비정규직의 차별 문제는 정규직의 지나친 노동조건 보호에 그 원인이 있는 만큼 기존의 노동조건 보호를 축소, 완화해야 한다고 솔직하게 그 속내를 드러내기도 했다. 결국 모든 노동자를 비정규직화하겠다는 이야기이고, 현재 노동유연화라는 시대의 대세를 앞세운 한국의 노동법 및 노동행정은 그런 경향으로 진행되고 있다.
비정규직 노동자들의 노동권은 전면적으로 보장되어야 한다. 불완전한 ‘비정규직’으로서의 보호가 아니라 완전한 ‘노동자’로서의 노동권이 전면 인정되어야 한다. 그러기 위해서는 현실의 법해석에 있어 비정규직에 대한 차별 대우 및 해고 등 고용 불안을 엄격히 규제해야 하고, 이 같은 규제를 입법적으로 강화해야 한다. 정리해고제나 근로자파견제의 입법 후 운영 과정에서 여실히 증명되었듯이, 노동유연화를 제도적으로 보장하고 그 과정에서 노동자들을 보호한다는 것은 불가능하고 또한 옳지 못하다. 따라서 비정규직 노동자의 노동권 보장 문제 또한 결국 신자유주의와 이에 따른 노동유연화 저지와 맞닿아있을 수밖에 없다.

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