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소개글

근로자파견(노동자파견)의 정의와 유형, 근로자파견(노동자파견)의 법률관계와 업무, 근로자파견(노동자파견)의 계약내용, 근로자파견(노동자파견)의 절대금지업무, 근로자파견(노동자파견)의 문제점과 시사점 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 근로자파견(노동자파견)의 정의

Ⅲ. 근로자파견(노동자파견)의 유형
1. 상용형
2. 등록형
3. 모집형

Ⅳ. 근로자파견(노동자파견)의 법률관계

Ⅴ. 근로자파견(노동자파견)의 업무
1. 허용되는 업무
2. 일시적, 간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우

Ⅵ. 근로자파견(노동자파견)의 계약내용

Ⅶ. 근로자파견(노동자파견)의 절대금지업무

Ⅷ. 근로자파견(노동자파견)의 문제점
1. 인력 외부화 목적의 하도급과의 대체성
2. 단순 미숙련인력의 상시적 활용
3. 파견노동자 고용기간의 사용사업체 결정
4. 등록형 모집형 파견과 직업소개의 무차별성
5. 중간착취 메커니즘에 대한 사용사업체의 책임성
6. 파견근로와 직접 고용 비정규직의 대체성
7. 단순 미숙련 저임금 노동력에 대한 일관된 정책기조

Ⅸ. 결론 및 시사점

참고문헌

본문내용

모두 3개월간 임금의 1/10을 수취 가능하도록 되어 있으므로, 등록형 모집형 근로자 파견과 직업소개의 차별성이 거의 없다는 것을 고려할 필요가 있다.
5. 중간착취 메커니즘에 대한 사용사업체의 책임성
파견노동자의 임금 평균은 91만원 수준이며, 일시 간헐적 업무에 종사하는 자들의 임금은 77만원 수준에 달하는 것으로 나타났다. 이는 비슷한 직종에 종사하는 노동자들의 임금수준에 크게 미치지 못하는 것하며, 임금의 상승률도 매우 낮게 나타나고 있어, 파견노동자는 시장임금과는 다른 임금결정 메커니즘을 갖고 있음을 시사한다.
이러한 임금결정 메커니즘은 사용사업체와 파견업주간의 관계로부터 나타나는 것으로서 중간착취의 메커니즘을 보여준다. 파견업주가 사용사업체와 체결하는 파견계약단가를 100으로 볼 때 직접 임금비용은 약 70% 수준이며, 파견업주가 파견노동자에 대한 사용자로서의 의무를 다한다면 사회보장 등으로 약 20% 이상을 지불해야 한다. 따라서 세금을 포함한 파견업주의 이익은 약 10%내에 불과하게 되는데, 파견업주들은 사용사업체와의 계약 성공을 위해 파견단가를 낮추려는 경향이 있다. 더욱이 단순노무직 관련 파견노동자의 임금수준이 최저임금수준이라는 점을 고려하면, 파견단가의 인하와 저임금은 파견업주의 비용부담을 높이는 원인이 되며, 따라서 파견업주는 파견노동자의 임금을 인하하거나 사용자 부담을 회피함으로써 임금을 중간수취하게 되는 것이다. 특히 파견업체들의 80% 이상이 근로자 파견 실적이 없거나 50인 미만의 소규모 영세성을 갖는 파견업체들이라는 점을 고려한다면, 파견노동을 통한 중간착취의 문제는 근원적으로 사용사업체의 사용자책임 회피로부터 나타나는 것이다.
6. 파견근로와 직접 고용 비정규직의 대체성
근로자 파견 및 인력공급 목적의 하도급과 직접 고용 비정규직의 관계는 대체관계에 있다. 양자의 공통점은 고용조정의 용이성, 인건비 절감, 일시적 업무증감에 대한 대처, 정규직 채용의 선별 등을 둘 수 있으되, 그 중요한 차이점은 사용자 책임의 회피에 있다. 사용사업체들은 파견 혹은 인력공급 목적의 하도급을 선택함으로써 (1) 모집, 채용, 관리비용의 절감, (3) 기업 내 정규직에 대한 비정규직 균등 대우의 회피, (3) 임금인상 압력 등 노조 효과 회피 등을 달성할 수 있다. 따라서 이러한 사용주 책임의 회피로 인해 사용사업체가 얻을 수 있는 편익이 필요한 노동자를 직접 고용했을 때보다 크지 않다면, 사용사업체들은 스스로 파견근로에 대한 수요를 줄일 것이다.
7. 단순 미숙련 저임금 노동력에 대한 일관된 정책기조
파견법의 문제는 한국사회 내부의 단순 미숙련 저임금 노동력에 대한 일관적인 정책기조 하에서 접근해야 한다. 한국사회에서 파견노동, 단기 고용계약, 저임금 노동력, 미숙련 노동력, 외국인 노동력은 대체관계에 있기 때문에, 이러한 계층에 대한 관련 정책에서 어떤 부분을 규제하는가에 따라 나머지 계층의 고용과 임금수준이 변동하게 된다. 이들에 대한 고용정책 및 임금정책이 일관적이지 않다면, 현재 나타나고 있는 현상들과 마찬가지로, 제조업 및 서비스부문의 저임금 기능인력 공동화, 무분별한 외국인력의 도입 및 불균등 처우의 문제는 더욱 심화될 것이기 때문이다.
Ⅸ. 결론 및 시사점
전문적 업무에 대한 파견기간을 2년으로 제한하고, 2년의 기간을 초과하는 경우에 사용사업주와의 고용관계를 의제하는 것이나, 균등처우조항에 의하여 사용사업체의 일반근로자와 동등한 대우를 요구하는 것 등도 일본의 법률에 비하여 우위에 서있다고 평가할 수 있는 대목이다. 앞으로 법해석이나 운용과정에서는 이러한 장점을 더욱 살려나가는 방향으로 나아가야 한다.
그런 측면에서 파견기간에 관한 제6조의 규정은 우리 근로자파견법에서 매우 중요하다. 정규근로자를 대체하는 장기파견을 규제함으로써, 파견근로자의 정규직화를 촉진하고, 무분별한 파견근로의 확산을 방지하는 입법목적이 있다.
참고문헌
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경향신문[사회], 파견근로제 전업종 확대, 2003.9.5
우기현, 근로자 파견제도의 효율성과 공정성의 보완에 관한 연구, 고려대 노동대학원, 2001
정인수·윤진호, 근로자파견업의 현황과 정책과제, 한국노동연구원, 1993
정인수, 파견근로의 실태와 정책과제, 한국노동연구원, 1998

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