[해외파견자 관리] 본국귀환과 문화재적응

목차

* [해외파견자 관리] 본국귀환과 문화재적응

Ⅰ. 본국귀환과 재적응과정

Ⅱ. 귀환자의 평가

1. 귀환자의 갈등과 조직적응 문제
2. 귀환자에 대한 평가
3. 귀환자의 평가와 외국인기피심리
4. 귀환자들의 관리적 능력
1) 관리적 기술
2) 모호성에 대한 용인
3) 다양한 관점
4) 인간관계의 형성과 사람을 관리하는 능력

Ⅲ. 귀환자의 재적응방식

1. 재사회화된 귀환자
2. 소외된 귀환자
3. 진취적인 귀환자

Ⅳ. 귀환의 관리

1. 커뮤니케이션
2. 밸리데이션

본문내용

esocialized) 사람들은 기업의 해외파견 근무자들 중에 가장 보편적으로 존재한다. 이러한 사람들은 외국문화에서 습득한 기술과 지식을 인식하거나 이용하려고 하지 않는다. 그들은 귀환하여 본국의 기업구조에 재적응하려고 애쓰며, 해외에서의 근무경험이 없는 종업원들과 같이 행동하려고 노력한다.
그들은 해외에서의 경험을 이전할 수 없는 것으로 취급하기 때문에 그러한 경
험을 통해 본국에서의 직무와 생활을 향상시킬 수 있는 가능성을 부정한다. 그
리고 그들의 상사와 동료들은 원래 해외파견자들의 조직에 공헌할 수 있는 잠
재능력을 인정하려고 하지 않기 때문에 재사회화된 귀환자들의 이러한 재적응
방식에 매우 만족해 한다. 그러나 재사회화의 방식은 개인이나 조직이 해외의
경험으로부터 많은 것을 얻을 수 있는 가능성을 배제시킨다.
(2) 소외된 귀환자
본국의 환경이나 조직으로부터 소외되는(alienated) 현상은 해외근무의 경험
이 적은 사람들보다는 해외근무의 경험이 많은 사람들 중에서, 그리고 해외파
견자본인보다는 그들의 가족들 중에서, 또한 회사에서 파견된 종업원들보다는
자원해서 해외에 나가는 사람들 중에서 더욱 보편적으로 나타난다. 이러한 사
람들은 해외에 체류하는 동안 외국문화의 가치와 생활방식에 동화되는 경향이
있다. 그들은 본국에 귀환한 뒤에도 외국문화가 보다 윤택한 생활을 제공해 준
다고 믿으며 자국문화보다 훨씬 월등하다고 평가한다. 따라서 그들은 자국문화
를 거부함에 따라 본국의 사회와 조직으로부터 소외된다.
이와 같이 소외된 귀환자들은 해외에서 습득한 기술과 지식을 자국환경에서
는 사용할 수 없는 것으로 생각함에 따라 본국에서 일하는 것은 비생산적이라
고 느끼며 개인적으로 불만족해 한다. 재사회화된 귀환인들과 마찬가지로 소외
된 귀환자들도 자기의 해외경험을 본국조직을 위해서 효과적으로 사용하지 못
한다. 따라서 본국조직은 일반적으로 소외된 귀환자들의 저하된 생산성에 기인
하는 손실을 인식하고 그들을 비효과적인 사람들로 평가한다.
(3) 진취적인 귀환자
진취적(proactive)인 귀환자들은 자국문화나 외국문화를 모두 거부하지 않는
다. 그들은 오히려 두 문화의 긍정적인 측면을 효과적으로 결합하여 보다 새로
운 생활방식을 창출해 낸다. 그리고 모든 것을 낙관적으로 느끼며 보다 적극적
으로 자신들의 세계를 구축하려고 노력한다. 그들은 또한 해외에서 습득한 기
술과 지식을 효과적으로 이용하여 본국조직에 대한 공헌도를 높이면서 개인의
생활방식을 환경에 적합하게 수정한다.
진취적인 귀환자들은 자신을 보다 효과적인 사람들로 생각하며 주어진 직무
에 만족한다. 그들은 자기가 현재 처해 있는 환경을 지각하고 외국과 본국의
사회적 또는 조직적 상황의 좋고 나쁨을 평가하기보다는 유사점과 차이점을 기
술함으로써 보다 새로운 것을 창출하려고 노력한다. 또한 본국과 해외에서의
경험을 바탕으로 본국의 환경 내에서 보다 시너지적(synergistic)으로 지각하고
일할 수 있는 방법을 모색한다. 이러한 시너지적 접근방법은 귀환자들로 하여
금 동료나 고객들과 보다 효과적으로 협조할 수 있게 하고, 폭넓은 대안들을
기초로 보다 성공적인 의사결정을 할 수 있게 하며, 동시에 조직 내에서 훌륭
한 리더로 행동할 수 있는 실제적인 가능성을 높여준다. 이러한 관점에서 볼
때, 진취적인 재적응방식은 귀환자 자신뿐만 아니라 전체 조직에 대해서도 매
우 유익하다고 할 수 있다.
4) 귀환의 관리
앞에서 살펴본 바와 같이 귀환자들이 본국의 환경과 조직에 대하여 보다 진
취적으로 재적응할 때 개인과 조직에 모두 유익하다고 할 수 있다. 따라서 여
기서는 귀환자들이 보다 진취적으로 재적응하는 데 도움이 되는 두 가지 측면,
즉 커뮤니케이션(communication)과 밸리데이션(validation)에 대하여 살펴보
도록 한다. 이 두 가지 측면은 개인이나 조직이 진취적으로 재적응하는 귀환자
들과 재사회화 또는 소외되는 귀환자들의 차이점을 파악하는 데 도움이 될 뿐
만 아니라, 귀환 그 자체를 효과적으로 관리하는 면에 있어서도 매우 중요하다
고 할 수 있다.
(1) 커뮤니케이션
'커뮤니케이션' (communication)이란 해외파견자들이 해외에 체류하는 동안
필요한 정보를 취득하고 변화를 인식하는 범위를 의미한다. 해외에 체류하는
동안 본국조직과 계속적으로 긴밀한 관계를 유지해 온 해외파견자들은 귀환 후
다른 귀환자들에 비하여 보다 진취적 효과적으로 되며 직무에 만족하게 된다.
여기서 커뮤니케이션은 개인적인 성질의 정보뿐만 아니라 본국조직의 새로운
계약관계나 정책에 관한 정보, 그리고 본국의 정치적 경제적 환경의 변화에
관한 정보를 포함한다. 따라서 최선을 다하는 귀환인들은 자기 자신과 조직 그
리고 사회 안에서 발생하는 각종 긍정적이고 부정적인 정보와 변화들을 빠르게
그리고 정확하게 인식하려고 노력한다.
(2) 밸리데이션
'밸리데이션'(validation)은 해외파견자들이 본국으로 귀환하면서 본국의 조
직으로부터 받는 인정의 정도를 의미한다. 본국조직의 상사나 동료들로부터 해
외근무성과와 잠재적인 공헌가능성에 대하여 보다 많은 인정을 받는 귀환자들
은 그렇지 못한 귀환자들에 비하여 보다 열심히 조직을 위해 일한다. 그러나
해외파견자들과 귀환자들을 마치 "보지 않으면 멀어지는 사람들"로 취급하고
조직에 대해서 아무런 도움이 되지 않는다고 여기게 되면 그들의 진취성을 위
축시키는 결과를 가져온다.
많은 조직들에서는 귀환자들을 의식적으로 무시하려고는 하지 않지만, 그들
은 다만 해외임무가 끝남에 따라 귀환하는 것이지 결코 본국의 조직 내에 다시
일할 수 있는 직책이 마련되어 있기 때문에 귀환하는 것은 아니라고 강조한다.
이러한 조직의 귀환자들은 본국에 돌아와서 적당한 직책을 부여받지 못함에 따
라 귀중한 해외 경험을 조직을 위해 이용하지 못하며 결국 조직의 환경에 피동
적으로 적응되어 가거나 심지어 소외된 사람들로 남아 있게 된다. 따라서 조직
은 귀환자들의 해외경험과 조직에 대한 잠재적인 공헌가능성을 보다 폭넓게 인
식하고 인정하여 그들의 만족감과 유효성을 증대시킬 수 있는 방안을 마련하여
야 한다.

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해외파견자 관리,   본국귀환과 문화재적응,   본국귀환과 재적응과정