[동기부여이론] 공정성이론, 기대효용이론, 목표설정이론

목차

* [동기부여이론] 공정성이론, 기대효용이론, 목표설정이론

Ⅰ. 공정성 이론

1. 분배적 정의와 공정성에 관련된 개념
2. 공정보상의 인식과정과 공정성 이론

Ⅱ. 기대효용 이론

1. 브룸의 기대이론
2. 포터와 로울러의 기대효용 이론

Ⅲ. 목표설정 이론

1. 도전목표
2. 조절요인과 매개요인
3. 성과 -> 보상 -> 만족 -> 재도전
4. 목표설정 모형과 경영상의 유용성: SMART Goals

본문내용

정과정은 성과를 제고시키려는 동기부여 방법들 중 가장 효과적이며 핵심적인 요인이다. 개인의 목표설정과 동기부여의 관계를 설명하는데 널리 활용되고 있는 것으로 로크와라담의 모형이 있는데, 이는 목표설정(도전), 노력, 성과, 보상, 만족, 새로운 도전으로 이어지는 순환적 사이클의 관계를 가정하고 있다. 앞 절의 포터와 로울러의 기대효용 이론과 유사한 피드백 과정을 전제로 하고 있으며, 목표가 지닌 특성과 노력의 방향, 인내력, 과업추진 전략 등과의 관계를 설명하고 있다.
이 모형의 기본 전제는 개인이 목표에 미달하는 성과를 낼 경우 불만족한 상태를 경험하게 되고, 이를 만회하기 위해 더 많은 노력을 기울이게 된다는 것이다. 이들의 모형이 지니고 있는 특성들을 구성요인 별로 설명하고자 한다.
로크와 라담의 목표설정 모형
1. 도전목표
목표설정은 개인이 도전하고자 하는 목표의 내용을 개발하고 협상하여 결정하는 과정이다. 목표가 불분명하거나 없는 경우 일을 소홀히 하거나관심이 없게 되고 결과는 보나마나이다. 목표가 분명하고 도전적이며 기한이 정해져 있는 경우에 더 많은 노력을 쏟고 높은 성과를 얻게 된다. 목표가 명시적으로 표명된 경우도 있고 그렇지 않은 경우도 있으며, 스스로 부여하기도 하지만 남에게서 할당받기도 한다. 도전적 목표의 설정은 목표의 난이도와 명료성에 의해 결정된다.
목표의 난이도(Goal Difficulty): 목표가 달성하기 쉬울 경우 별로 많은 노력을 기울이지 않을 것이며, 반대로 달성이 불가능한 목표일 경우에도 동기를 유발하지 못한다. 목표와 성과와의 관계에 대한 연구들의 결론은 목표의 수준이 낮거나 무난한 것보다 다소 어려운 경우에 도전의식이 발생하여 높은 성과를 낸다고 주장하며, 아주 어려운 나머지 불가능할 경우 목표를 받아들이지 않게 되고 노력도 기울이지 않는다고 한다.
목표의 명료성(Goal Specificity 또는 Clarity): 목표는 측정이 가능하도록 구체적이며 명확할수록 더욱 많은 노력을 유발시킨다는 설명이다. 목표가 명확치 못하고 수량으로도 표현할 수 없는 모호한 목표는 노력의 방향과 수준을 결정짓지 못하게 만들며 낮은 성과로 이어진다. 또한 자기효능감(Self-Efficacy)이 높을수록 높은 목표를 설정하게 된다.
2. 조절요인(Moderators)과 매개요인(Mediators)
목표의 난이도와 명료성이 성과로 직접 이어지는 것이 아니라 개인의주어진 여건을 감안하는 조절요인과 매개요인에 의해 영향을 받는다. 조절요인이란 목표와 성과간의 인과관계에 있어 독립변수인 목표가 종속변수인 성과로 이어지는 데는 개인이 처해 있는 제3의 요인(또는 상황)에 따라 영향을 받게 되는 경우를 말한다. 이러한 요인들로 개인의 능력, 목표에 대한 몰입, 성과에 대한 피드백 여부, 과업의 복잡성 등이 있다. 능력이 클수록, 목표에 대한 몰입이 강할수록, 성과 피드백이 잦을수록, 그리고 과업의 복잡성 수준이 높을수록, 목표가 성과를 유발하는데 더 큰 영향을 미치게 된다는 주장이다.
매개요인이란 목표-> 노력-> 성과의 관계에서 목표가 노력을 결정짓고 노력이 성과를 가져오는 촉매작용을 하는 요인으로, 이러한 매개요인이 없다면 목표와 성과간의 관계를 설명할 수 없게 된다. 목표가 성과로 이어지는데 필수적으로 요구되는 매개요인들로는 집중력, 노력, 지속성, 과업수행전략 등이다. 주된 관심이 목표한바 대로 한곳으로 모아지고 인내심을 가지고 노력이 가해질수록 높은 성과를 달성하게 된다. 또한 과업수행에 있어 행동계획을 수립하고 경험을 활용할수록 높은 성과로 이어지게 된다.
목표와 성과간의 관계
3. 성과 -> 보상 -> 만족 -> 재도전
성과에 영향을 미치는 목표들의 특성과 결과를 정리한 것이 바로 위의 표이다. 목표가 구체적이며 명확하고, 난이도와 도전성이 높게 유지되며, 상사에게서 일방적으로 부여된 것이 아니라 협의를 통해 수용될 때, 그리고 분명한 보상이 따를 경우 높은 성과를 가져온다. 그리고 이러한 성과는 위에서 언급한 조절요인과 매개요인들에 의해 영향을 받게 된다. 또한 성과에 따른 적정한 보상이 부여되어야 하며, 여기에는 목표의 성취에서 오는 내재적 보상과 외부로부터 받는 외재적 보상이 있다. 성과와 보상의 관계는 공정성 이론이나 기대이론 등에서 설명하는 것과 유사하며, 적정한 보상이 뒤따를 때 목표와 성과의 관계가 더 확실해진다고 주장한다.
최근 성과급이나 연봉제를 도입하는 기업들이 크게 늘고 있는데, 이러한 보상제도의 성공여부는 목표설정과정에 달려있다. 보상에 대한 만족이 새로운 목표의 설정이나 도전의욕을 강화하여 지속적으로 동기를 유발시키는 순환적 관계를 가정하고 있는 모형이 바로 로크와 라담의 목표설정모형 이다.
4. 목표설정 모형과 경영상의 유용성: SMART Goals
목표가 동기를 유발하여 높은 성과로 이어지는 과정을 일목요연하게 설명해 주는 개념적 틀이 바로 목표설정 모형이다. 모형에 포함된 각각의 요인들이 직접 또는 간접적으로 성과에 영향을 미친다.
SMART한 목표설정을 위한 지침
목표가 분명하고 도전적이라고 하더라도 개인의 능력이나 역량이 부족할 경우에는 높은 성과를 낼 수 없다. 또한 목표를 분명하게 설정할 수 있는 역량도 중요하다. 학습과 경험에 의해 그리고 상하간의 협상을 통해 수용 가능한 목표를 설정할 수 있는 역량을 개발하는 것이 중요하다.
경영자의 입장에서 목표설정과정이나 보상체계의 수립과 관련하여 주의를 기울여야 할 사안들이 많다. 목표가 어떠한 과정을 거쳐 설정되었는지, 적정수준의 난이도와 도전 욕구를 지니고 있는지, 목표에 대한 몰입을 강화할 방안은 무엇인지, 그리고 얼마나 자주 성과에 대한 피드백을 해주어야 하는지 등에 대해 관심을 기울일 필요가 있다. 최근 고성과를 낼 수 있는 과업환경과 시스템(HPWS: High Performing Work System)을 조성해주는 것이 경영자들의 주된 관심사이기도 하다. 무엇보다도 목표설정과 성과측정, 그리고 이에 따른 보상의 결정이 매우 중요하다. 위 페이지의 표에 요약된 SMART로 불리는 목표설정과 운영의 가이드라인이 경영에 유용한 도구로 활용될 수 있을 것이다.

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