[조직의 목표와 개인의 목표 통합] 조직과 개인, 조직목표와 개인목표의 관계 및 통합

목차

* 조직의 목표와 개인의 목표 통합

Ⅰ. 조직과 개인

1. 조직구성원으로서의 개인의 속성
2. 조직과 개인의 관계

Ⅱ. 조직목표와 개인목표

1. 조직목표
2. 개인목표
3. 조직목표와 개인목표의 관계
1) 조화관계
2) 갈등관계

Ⅲ. 조직목표와 개인목표의 통합

1. 목표통합의 의미
2. 조직목표와 개인목표의 통합모형
1) 교환모형
2) 사회화 모형
3) 수용모형

본문내용

process) 등으로 나누어 고찰하고 있으나, 여기서는 J. H. Barrett(1970)가 제시하는 교환모형, 사회화 모형, 수용모형을 살펴보고자 한다.
1) 교환모형(exchange model)
목표양립의 수준을 높이기 위해 교환모형을 채택하는 경우 조직과 개인 사이에는 매우 뚜렷한 거래 협상의 관계가 설정된다. 조직은 개인목표의 성취에 도움이 되는 요인을 개인에게 제공하고 개인은 그에 대한 모든 노력을 조직목표달성을 위하여 바치게 된다.
즉, 조직은 개인이 조직의 목표달성에 기여한다는 조건부로 그리고 거기서 기여하는 정도만큼만 개인의 목표추구에 기여하는 것을 처방하는 모형이라고 할 수 있다.
교환모형
교환모형은 외재적 보상모형(extrinsic reward model)이라고 볼 수 있다. 조직이 개인에게 베푸는 것이 조직의 목표달성에 직접 기여하는 것이 아니기 때문이다. 조직과 개인은 스스로의 필요를 충족시키기 위해 상대방의 필요를 충족시키는 간접적인 방법을 쓰게 된다. 교환모형은 목표통합의 방법이 아니라 조직목표와 개인목표를 연결 짓는 방법 또는 양립시키는 방법을 모색하는 접근방법이라고 할 수 있다.
이 모형에서도 물론 조직목표와 개인목표가 매우 작은 범위의 통합을 이를 수 있는 가능성은 인정한다. 그러나 최소한의 통합수준을 넘어서 조직목표와 개인목표를 관련지으려면 양자간에는 교환관계를 설정해야 한다고 본다. 교환모형의 이론을 그림으로 나타내면 위의 그림(교환모형)과 같다.
이 모형에서 목표가 통합된 영역인 Z는 X와 Y에 비교할 때 언제나 매우 작은 것이라고 가정된다. 교환모형이 제시하는 전략은 Z를 넓히도록 노력하는 것이 아니라 조직과 개인으로 하여금 X와 Y의 구성요소들을 서로 교환하도록 노력하는 것이다.
X와 Y의 일부 구성요소들을 병치(juxtaposition)시킴으로써 이해가 공통되는 Z라는 영역을 창출하도록 처방하는 것이라 생각할 수도 있다. 고전기의 조직이론과 인간관계론의 기본적 입장을 반영하는 교환모형은 개인에 대한 유인제공의 수단으로 두 가지를 처방하고 있다. 그 하나는 보수와 같은 물질적 보상이며, 다른 하나는 상관의 배려라든가 동료들과의 비공식적인 사회관계를 맺을 수 있도록 사회적 유인을 제공하는 것이다.
2) 사회화 모형(socialization model)
이 모형은 개인으로 하여금 조직의 목표달성에 도움이 되는 행동을 가치 있는 것으로 생각하고, 그렇지 않은 행동을 무가치한 것으로 생각하도록 조장하는 감화의 과정(influence process)을 통해서 목표통합을 이룩하려는 접근방법이다. 개인을 사회화 하는데는 적극적 사회화뿐 아니라, 소극적 사회화의 방법도 쓰인다.
설득을 하고 모범적인 행동을 보임으로써 개인으로 하여금 조직목표를 개인 목표화하도록 유도하는 것은 적극적 사회화에 해당한다. 조직의 목표달성에 방해가 되는 개인목표를 포기하도록 감화하는 것은 소극적 사회화인 것이다.
사회화 모형
사회화는 또한 그 주체에 따라서 분류해 볼 수 있다. 즉 지도자의 의한 사회화(leader socialization)와 동료에 의한 사회화(Peer socialization)로 구분할 수 있다. 지도자에 의한 사회화에서는 공식적 지도자가 말과 행동으로 무엇이 조직목표이고그것이 얼마나 중요한 가를 뚜렷이 밝히고 하부들로 하여금 조직목표를 열심히 추구하도록 요구함으로써 부하들이 이에 감화되게 된다. 이러한 역할을 동료들이수행하면 그것은 동료에 의한 사회화가 된다.
사회화 모형의 이론을 그림으로 나타내면 위의 그림(사회화 모형)과 같이 된다.
여기서 원래 Y에만 포함되어 있던 요인들이 점차 X에 포함되도록 X의 경계를 변동시킴으로써 X와 Y에 비하여 Z가 커지도록 이끌어 나간다. 이것은 적극적 사회와에 해당된다. 화살표는 사회화의 방향을 가르킨다.
이와 동시에 소극적 사회화도 진행될 수 있다. 즉 원래 X에 포함되어 있던 일부 요인들을 X의 밖으로 밀어냄으로써 X에 포함되지 않도록 할 수 있다. 그러나 적극적 사회화와 소극적 사회화가 항상 동시에 진행되리라는 법은 없다. 개인목표의 분량은 고정되어 있는 것이 아니라 줄었다 늘었다할 수 있으므로 X의 경계가 늘어나 Y의 요인들이 포함되면서도 X에 원래 포함되어있던 모든 요인들이 X안에 그대로 남아있을 수 있다.
3) 수용모형
이 모형은 조직목표를 설정하고 목표추구의 방법과 절차를 입안함에 있어서 개인목표를 고려해서 이를 수용하도록 처방하는 모형이다. 이 모형에 따를 때 개인의 필요와 욕구는 주어진 것으로 취급된다. 조직을 구성하고 운영할 때 조직목표를 추구하는 것 자체가 가치 있는 것으로 느껴지도록 하고 개인목표의 동시적 추구도 가능하도록 하는 배려를 한다.
수용모형을 그림으로 나타내면 아래의 그림(수용모형)과 같다.
수용모형
원래 X에만 있던 요인들은 Y가 포용할 수 있도록 Y의 경계를 변동시킴으로써 Z를 넓히는 것이다. 이것은 적극적 수용에 해당된다. 이와 동시에 소극적 수용도 진행될 수 있다. 즉 원래 Y에 속해 있던 일부요인들을 Y의 경계 밖으로 밀어낼 수 있다. 이러한 소극적 수용은 개인목표의 추궁에 도움이 되지 않는 조직목표의 일부를 조직이 포기할 때 일어난다. 그림에서 보는 화살표는 수용의 방향을 가르킨다.
대개 자기실현적인간관에 입각한 동기이론을 펴는 사람들이 수용모형을 지지하고 있다. 그들이 수용의 수단으로 제시하는 것 가운데서 가장 흔히 볼 수 있는 것은 두 가지이다. 그 하나는 역할 또는 직무의 설계이다.
조직목표의 추구에 필요한 많은 활동을 나누어 개인의 임무로 지정하는 방법을 정할 때, 다시 말하면 역할 또는 직무를 설계할 때 개인목표의 추구가 가능하도록 활동의 종류와 수를 배합함으로써 목표통합의 폭을 넓힐 수 있다. 수용의 한 수단은 참여이다. 참여의 수단을 쓸 때에는 조직목표 결정과 문제해결 활동에 조직구성원들을 널리 참여시킨다. 참여의 과정은 정책결정에 기여하고 통제력을 발휘하려는 개인목표를 가진 사람들에게 직접적인 만족을 준다. 그리고 참여는 조직의 성격을 실질적으로 규정하는 의사결정의 과정에서 개인이 자기의 특유한 필요한 실익을 반영시킬 수 있는 기회를 제공한다.

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