조직유효성의 개념(정의)과 접근방법, 조직유효성 측정상의 문제점

목차

* 조직유효성

Ⅰ. 조직유효성의 개념

1. 조직유효성의 의의
1) Chester I. Barnard의 정의
2) W. G. Bennis의 정의
3) T. Caplow의 정의
2. 유효성과 능률과 차이
3. 조직유효성의 측정기준
1) 시쇼어
2) 모트
3) 프라이스
4) 헬새벡
5) 캐플로
6) 깁슨 등
7) 베니스
8) 웹
9) 샤인

Ⅱ. 조직유효성의 접근방법

1. 목표달성 접근법
1) 프라이스의 목표달성모형
2) 목표달성 접근법의 가정
3) 목표달성접근법의 문제점
2. 시스템 접근법
1) 카츠와 칸의 시스템 접근법
2) 시스템접근법의 가정
3) 시스템접근법의 문제점
3. 통합적 접근법
1) 로빈스의 경쟁적 가치접근 모형
2) 경쟁적 가치모형의 문제점

Ⅲ. 조직유효성 측정상의 문제점

1. 조직유효성 측정의 효용성
2. 조직유효성 측정의 곤란성

본문내용

시스템모형(상호작용모델)
목적
극대화추구
단기적 성장
적정화추구
장기적 존속, 번영
지향성
결과 지향성
목적 지향성
구조 지향성
과정 지향성
수단 지향성
기능 지향성
고려변수
단일변수(목표)
다원변수(목표)
기간
단기적
장기적
시각
정태적 어프로치
부분적 어프로치
전통적 어프로치
동태적 어프로치
종합적 어프로치
근대적 어프로치
3. 통합적 접근법(integrative approach)
조직유효성의 3차원 모델
조직유효성을 측정하기 위해서는 그 조직의 상황과 특성에 맞는 복합적인 기준을 선택하고 수단(과정)과 목표(성과)를 동시에 고려해야 한다는 데에 많은 학자들이 동의하고 있다. 즉, 목표모형과 시스템모형을 통합시키는 통합적 모형은 경제적 능률기준으로서 효율성(efficiency), 환경적응 기준으로서 유연성(flexibility), 그리고 사회적(인간적) 능률 기준으로서 만족성(satisfaction)을 조직유효성의 기본평가기준으로 삼고, 만족원리에 의한 다원목표론적인 입장에서 그 조직의 상황과 특성에 알맞은 복합적인 전략적 세부기준을 선택하여 목표(성과)를 설정하고 이의 달성을 위한 수단(과정)도 동시에 중시하는 태도를 취한다. 이를 그림으로 나타내면 위의 그림과 같다.
요약해서 말하면 통합적 모형이란 조직유효성의 기본평가 척도로서 조직적 차원에서 합리적 모델의 사고에 의한 효율성, 개방적 모델의 사고에 의한 유연성, 그리고 조직구성원 차원에서 인간관계적 모델의 사고에 의한 만족성을 평가의 기본 틀로 삼고, 이를 바탕으로 그 조직의 상황에 따른 전략적인 세부목표를 설정하여 이를 종합적, 체계적으로 장기적인 입장에서 건전하게 달성하는 방향으로 나가는 것을 말한다.
1) 로빈스의 경쟁적 가치접근 모형
경쟁적 가치접근법은 의사결정의 관점, 입장, 이해관계, 자신의 가치관에 따라 조직유효성의 가치가 다르게 평가될 수 있음을 인정하는 것으로 조직유효성 측정에 있어 통합적인 틀을 제공한다 하여 통합모형이라 불린다. 로빈스는 4가지의 다양한 조직유효성모델, 즉 인간관계모델, 개방체계모델, 합리적 목표모델 및 내부과정 모델을 만들어 조직이 4개의 수명주기 중 어느 단계에 있느냐에 따라서 각 모델이 사용된다는 것이다. 즉 조직의 상황과 특성에 따라 그에 알맞은 모델을 사용해야 한다.
조직유효성 가치의 4가지 모형
조직은 여러 성장단계를 거치므로 특정 조직이 현재 어느 성장단계에 와 있는가에 따라 각 모형이 적용되어야 한다. 그 단계는 창업단계, 협동단계, 공식화단계, 구조정교화 단계를 거치게 된다. 이를 간단히 요약하면 아래의 표와 같다.
조직 수명주기와 관련모형
수명주기, 성장단계
관련모형
강조점
창업단계
열린체계모형
혁신, 창의성, 자원집결
협동단계
인간관계모형
협동심, 가족의식, 비공식조직구조
공식화단계
내부과정 및 합리적 목표모형
안정성, 효율성, 규칙, 절차, 보수성
구조정교화단계
열린체계모형
외부환경 감시, 적응, 조직갱신, 성장
창업단계는 혁신, 창의성, 여러 자원의 집결로 특징지어지므로 열린 체계 모형을 적용하여 그 조직유효성을 평가해야 한다. 협동단계는 비공식의사소통과 비공식구조가 지배적이며 성원들 사이의 가족의식과 협동정신을 고취시켜 높은 소속감을 개발시키는 단계이므로 인간관계 모형을 적용해야 한다. 공식적 단계는 안정성, 활동의 능률성, 규칙, 절차 및 보수적 경향이 강하므로 내부과정모형 및 합리적 목표모형이 적합하다. 그리고 구조정교화 단계에서는 조직은 외부환경을 감시하고 적응하여 조직의 갱신과 성장을 도모해가야 하므로 열린 체계 모형을 적용하면 좋다.
2) 경쟁적 가치모형의 문제점
로빈스의 경쟁적 가치모형은 경영자로 하여금 각각의 상황에 적합한 기준, 특히 각각의 조직수명주기에 적합한 조직행동과 특성을 확인할 수 있다는 유용성이 있다. 그러나 다음과 같이 문제점이 지적되고 있다.
(1) 이 모형에 대한 실증적 연구의 지지가 부족하다는 점이다. 이러한 이유론 이모형이 타당한지 혹은 타당하지 않는지에 대해 확실히 말할 수 없다.
(2) 경영자가 조직수명주기를 평가할 수 있느냐가 문제이다. 그러므로 경영자가 조직수명주기를 평가할 수 있는 방법을 개발해야 할 것이다.
III. 조직유효성 측정상의 문제점
1. 조직유효성 측정의 효용성
조직유효성에 대한 측정이 합리적으로 이루어지면 다음과 같은 것을 기대할 수 있다.
첫째로, 조직유효성의 측정을 통하여 조직의 성과가 높은 수준에 도달하기 위한조직내부 활동을 검토할 수 있게 된다. 둘째로, 조직내부의 활동검토와 타 조직과의 비교를 통하여 조직목표달성을 위함 보다는 조직행동과 관리의 지침을 제공할 수 있게 된다.
2. 조직유효성 측정의 곤란성
오늘날 조직은 개방 시스템적 관점에서 볼 때는 조직 그 자체가 복잡해지고 외부환경과의 상호작용과 조직구성원들의 욕구수준이 높아짐에 따라 조직유효성 측정을 위한 기준이 다양해졌으며, 이에 대한 측정도 어려워지게 되었다.
조직유효성 측정의 곤란성과 문제점에 대해 R. M. Steers(1977)는 조직유효성에 관한 대부분의 연구와 이론들이 기법적인 성격을 지니고 있기 때문에 오히려 조직유효성측정을 더욱 혼란스럽게 만들고 공식적 조직에 적합한 유효성 모형을 오히려 방해하고 있다고 지적하고 있다. 그리고 이러한 이유는 다음과 같은 몇 가지 이유 때문이라고 하였다.
이러한 문제점들로는 (1) 조직유효성에 대한 구성의 타당성 문제, (2) 유효성 기준들의 안정성 문제, (3) 유효성 기준의 시간적 차원에 관한 문제, (4) 유효성 기준을 여러 가지로 할 경우 기준들 간에 야기되는 갈등문제, (5) 유효성 측정의 정확성 문제, (6) 유효성 측정의 일반화 문제, (7) 유효성에 관한 이론적 타당성 문제, @ 유효성 분석의 수준에 관한 문제들이라는 것이다.
이러한 문제점들은 조직의 유효성 측정에 있어서 조직유효성 모델이 보편적인 속성으로서의 타당성을 지니고 있는가에 관한 것이다. 조직유효성에 관한 개념적 모델을제시해 본다면 첫째, 보편타당성이 있어야 하고, 둘째, 실제로 활용가능성이 있어야 하며, 셋째, 측정 가능한 것이어야만 그 측정이 합리적으로 이루어질 수 있을 것이라고 말할 수 있다.

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