교육행정 2강 고전적 조직 이론

소개글

교육행정 2강 고전적 조직 이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제1절 고전적 조직이론(1900-1930)
2절 인간관리론(Humam Rlations):1930-50년대

본문내용

적 요인이 중요하다는 것을 발견하고 면접 계획을 시도
실시규모: 처음에 1,600명 정도로 계획 , 나중 21,126명까지 확대 실시
면접의 내용과 목적은 공장 내에서 지도 감독 및 기타의 관리 방식을 개선하기 위하여 종업원의 불평 불만을 조사하고 공장의 물리적 환경과 안전, 위생 및 종업원 관계의 개선을 도모하기 위한 것이었다.
<실험 결론>
첫째, 면접을 통해 종업원들이 이성보다 감정이나 신념, 태도에 영향.
둘째, 면접은 종업원이 가지고 있는 생각이나 태도, 불만 파악, 불만 해소,
셋째, 면접은 소속되어 있는 요원들과 협동할 수 있도록 도와주며 경영자와도 좋은 관계를 배양시킨다.
넷째, 생산성 향상을 위해서는 물리적 조건의 개선보다 개인적이고 사회적인 감정과 태도등 인간적인 요인이 중시 인식.
④ 건반배선연구(1930-1932):작업집단의 사회적 구조 분석-공적인 직무명세서 미수행 경향, 자연발생적인 조직에 관심
실험조건:14명의 노동자(9명의 전선공, 3명의 닙땜 공, 2명의 검사관)와 1명의 조사관 배치 작업행동 관찰
실험결과
* 실험 기간중 14명의 종업원들 사이에 자연히 두개의 비공식적인 집단 발생, 조직의 특성에 따라 행동 규범이 상이-비공식적 집단의 영향.
1) 노동자의 생산성= 비공식조직의 비공식적 작업표준량> 노동자의 능력이나 기술
2) 조직원의 활동은 자연히 서열 순서, 각자의 지능지수나 숙련도는 반드시 작업 능률과 상관관계가 크지 않고 오히려 각자의 근로 의욕 상태가 작업 능률과 상관관계가 크다는 것을 발견하게 되었다-투는 행동으로 따돌림을 당하지 않기 위해.
3), 조직원의 종업원들은 공장에서 정한 표준 작업량에 얽매이지 않고 때에 따라 생산 증가를 억제하고 생산량의 기준을 그들 자신들이 조절하는 것을 알게 되었다.
비공식적인 사회구조형성(규범, 가치, 감정), 우애, 파벌형성(자생적 관계조성), 공동규범형성> 공식적인 규범, 노동자의 능력이나 기술
*비공식적 조직의 특성에 따라 조직 구성원들의 행동 규범이 다른 성향
나. Mayo 호손공장 실험결과
(1)생산량의 증대는 인간관계 조직>물리적 작업조건, 경제적 이유
비경제적인 사회적 제제가 경제적 유인효과 감소
(2)비경제적 보상 대인관계나 심리적 요인이 인간형태에 중요한 영향을 미친다.
(3)대인관계와 비공식적인 자생 집단을 통한 인간소외감의 배제 or 보신용으로 이용(노조)
(4)개인의 사회 심리적 욕구충족을 통한 안정감과 만족감을 갖게 하는 것이 중요.
*사기-작업집단을 중심으로 형성
*비공식적 집단의 구성원으로서 행동>개인행동
(5)비공식적 조직의지도자 공식적 감독자 만큼 중요
(6)비공식적 사회조직은 관리층과 상호작용
(7)전문화가 가장 능률적인 조직을 생산해내는 것은 아님
(8)개인은 적극적. 능동적 존재다
다. 영향
(1)자생 집단, 비공식적 집단의 중요성 인식
(2)민주적 리더쉽과 사기의 중요성 강조
(3)의사소통의 중요성인식
(4)사회적 능률관의 성립
(5)각종 인사제도의 창안제도(인사상담, 고뇌처리, 제안제도)
라. 한계
(1)조직의 목표 달성에 소홀
(2)조직의 구조적 측면과 생산성 문제를 등한시
(3)인간성만을 강조하여 조직적인 차원을 소홀했다는 비난
▶kurt Lewin: 인간관계론 관련 지도성이론 제시: 권위형, 민주형, 자유방임형으로 분류
→민주형: 민주적 집단분위기 (협동성, 창의성, 생산성 탁월)
▶플렛(Follet, 1868-1933)
ㆍ최초로 행정에서 인간관계의 중요성 강조
모든 조직의 기본문제를 역동적, 조화로운 인간관계발전 및 유지로 봄
ㆍ행정의 심리적 측면 중시로 역동감과 창의적 민주정신 도입
ㆍ실증적 자료 근거 제공 부족

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교육행정,   교육학,   행정