가족친화적 인적자원관리/1.가족친화적 인적관리개념

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가족친화적 인적자원관리/1.가족친화적 인적관리개념에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

듯 미국에서 세부적인 사람관리에 대한 필요성이 제기된 것은 테일러의 과학적관리법에 그 기원을 들 수 있으며 뒤이어 많은 학자들이 다름대로 가장 효율적이고 효과적인 인사관리방법을 제시하였다. 이러한 것은 미국기업의 유일 무일한 기업존속의 목적인 효율성과 효과성의 증대를 위한 것이었다. 기본적으로 미국기업이 생각하는 종업원에 대한 인식은 이들을 경제적인 측면과 사회적인 측면 두 가지로 보고 있다는 것이다.
먼저 경제적인 측면이 강조하고 있는 것은 인간은 경제적인 이익추구를 위해 주로 동기부여 된다는 것이다. 하지만 사회적인 측면은 인간이 기업이라고 하는 조직에서 얻으려고 하는 것은 보수라고 하는 경제적인 보상이외에도 동료를 사귀고 또 자신의 능력을 십분 발휘 할 수 있는 기업분위기를 원한다는 것이다. 종업원을 이러한 특성을 가지고 있는 자원으로 인식하고 인적 자원개발을 위한 부단한 노력을 개별기업단위에서 꾸준히 수행해오고 있는 것이다. 이러한 까닭에 미국기업이 강조하고 있는 것은 외부환경으로부터 개별조직은 자유로우며 이 때문에 상당한 독립성 및 자율성을 누리고 있다고 본다. 이러한 맥락에서 미국에서 개발된 다양한 인적자원관리기법이 타 국가에서
무리 없이 사용될 수 있음을 언급하고 있다.
미국기업에서는 종업원의 기업운영에 대한 참여도가 실제적으로 대단히 낮다. 물론 직무수행에 있어 다름대로의 의사결정을 할 수 있는 기회는 주어지고 있지만 전략적인 사항이라든지 기업입장에서는 대단히 중요한 일에 대해서는 여전히 관리자 위주의 의사결정이 이루어지고 있다. 실지로 미국기업에서 많이 사용되고 있는 기법들은 종업원과의 협의를 통해 생성된, 다시 말하면 민주적인 절차를 통해 나타난 결과가 아니다. 대신 다양한 요인들, 예를 들면 위에서 언급한 종업원의 기대랄지 등에 대한 고려를 통해 관리자가 일방적으로 제시한 경우이다.
유럽의 경우는 다른데 미국과 대조되는 국가는 독일이다. 독일의 경우 이사 단계에 노동자 대표 특히 노동조합 대표가 참가하여 회사의 중요한 문제에 대한 의사결정에 참여하고 있다. 이러한 관행은 비단 독일뿐만 아니라 네덜란드 등과 같은 곳에서도 쉽게 발견된다.
이것의 의미는 미국의 경우처럼 자본이 종업원을 단순히 경제적인 자원으로 생각하여 이들의 경제적인 욕구 충족과 더불어 사회적인 욕구인 욕구충족으로 위해 약간의 직무에 있어서의 자율을 보장하는 것과는 근본적으로 차이가 있다. 미국의 오랜 영향을 받고 있는 영국을 제외한 유럽의 대부분의 기업들은 종업원을 단순히 기업에게 효율성과 효과성을 제공하는 자원으로 보지 않고 자신들과 함께 기업의 운명을 같이하는 파트너로 인식하고 있다. 사실 이것은, 비록 미국기업이 종업원의 사회적인 욕구에 대한 신경을 쓰고 있지만 이러한 배경에는 이러한 것이 충족되지 않았을 때 야기될 수 있는 종업원의 저항을 항상 염두에 두고 있다.
미국의 경우와는 달리 유럽기업들은 외부환경, 즉 문화·제도적인 제약, 소유형태, 노동조합 그리고 문화적인 요인 등으로부터 상대적으로 덜 자유롭다. 이러하기 때문에 경제적인 그리고 사회적인 효율성만을 강조하고 있는 인적자원관리기법의 유럽지역에의 적용은 대단히 제한적이다. 먼저, 문화·제도적인 측면을 보면 유럽에서는 임용, 해고, 임금의 책정 등에 있어서 여러 가지 법적인 제약을 받는다. 먼저 개별국가에 존재한 법의 제약과 함께 유럽연합이 추구하는 자본과 노동과의 사회적인 파트너로서의 인식에 근거한 유럽연합법의 제약을 받는다. 인적자원의 사용 및 개발에 있어서도 미국처럼 개별기업 단위에서 이러한 것이 이루어지는 대신 국가는 여러 가지 지원한다.
소유의 형태에 있어서도 유럽은 미국과는 다른 양상을 보이고 있다. 최근에 나타나고 있는 사유화의 변화 속에서도 주요한 산업분야는 여전히 국가소유의 공기업 형태를 유지하고 있다. 이러한 상태에서 공기업의 특성인 관료적인 사고에 근거한 기업운영은 여전히 하나의 관행으로 유럽에는 남아있다. 이 밖에도 이태리 같은 경우에 있어서는 상당수 기업이 가족회사형태로 남아 있기 때문에 아직도 온정적인 형태의 관리기법이 주류를 이루고 있다.
미국기업의 자율권 및 독립성은 노동조합의 영향으로부터 자유로운 미국의 특성에 기반한다. 하지만 유럽은 다르다. 대부분의 기업에 노동조합이 존재하고 있고 관리자는 이들을 협의적인 의미에서는 협상파트너로 광의적인 의미에서는 기업의 운명을 같이하고 있는 사업의 파트너로 인식하고 있기에 대부분의 사안이 이들과의 혐의를 통해 이루어지고 있다.
이는 미국의 인적 자원관리가 강조한 관리자 주도의 전략적인 관리기법과는 차이를 보이는 민주적인 형태의 인사관리형태를 의미한다. 실지로 유럽국가들에 나타나고 있는 노동조합 가입자의 비율을 보면 스웨덴의 경우 85%이며, 영국은 40%, 그리고 가장 비율이 낮다는 스위스와 프랑스는 각각 12%와 23%를 기록하고 있다. 이러한 수치는 미국의 경우보다는 높다.
보다 중요한 것은 위에 언급한 가입비율보다는 자본의 노동조합에 대한 인정이 얼마나 되느냐이다. 이는 단체협상을 통해 문제를 해결하려는 자본의 자세를 의미하는데, 실지로 대부분의 유럽기업들은 노동조합을 인정하면서 이들과의 단체현상을 통해 중요한 문제에 대한 해결점을 모색하고 있다. 유럽의 경우는 법적으로 노동조합을 자본으로 하여금 인정하도록 하고 있으며 이러한 법적인 제약이 없는 영국의 경우도 종업원 200인 이상 기업의 72%가 노동조합을 인정하고 있다.
종업원 참여에 대한 부분도 유럽의 경우 법적으로 규정하고 있다. 독일이나 프랑스의 경우를 보면 노동조합과는 별도로 기업규모에 관계없이 기업단위에서 노동평의회의 설립을 법으로 규정하고 있다. 독일, 이태리, 포르투갈의 경우 종업원의 요구가 있을 시 관리자는 평의회와 협의를 가져야만 한다. 그리스의 경우는 종업원이 20인 이상인 경우 평의회의 설립을 법적으로 보장하고 있다. 네덜란드의 경우 50인 이상, 벨기에의 경우 100인 이상인 사업장에 노동평의회를 설치토록 법적으로 규정하고 있다. 결국 유럽에서의 기업환경은 미국이 지향하는 관리자 위주의 전략적인 관리형태에 제한을 가하면서 그 적용을 어렵게 하고 있는 것이 현실이다.