직무평가와 임금관리

소개글

직무평가와 임금관리에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

, Human Resource Management, Allyn and Bacon, 4thed., p.4322) 최종태, '현대 임금관리론', 박영사, 1992, p.253) Milkovich and Newman, Compensation, Irwin, 5thed., p.11 출처 : 월간 노동법률 - 2000년 6월호 (통권 제109호)
직무가치 반영하여 임금수준 결정
오리온 인사시스템의 변화는 크게 3단계로 구분된다. 창업기부터 1990년대 중반까지 연공중심의 인사시스템, 1990년대 중반부터 2000년대 초반까지의 직능자격형 인사시스템, 그리고 현재의 직무중심 인사시스템이다.
1980년대 말부터 1990년대에 걸쳐 국내 많은 기업이 승진적체 현상 해소, 성과급제(연봉제)를 중심으로 하는 성과-보상의 연계 차원에서 직능자격형 신인사제도를 도입하였다. 오리온도 1995년에 인사제도 개선방향을 사람중심에서 직무중심의 인사시스템 도입으로 전환하여 1995년 직능자격형 인사시스템, 1997년 직능중심의 인사시스템을 거쳐 직무중심의 인사시스템을 도입하게 되었다.
또한 1990년대 말부터 중국법인도 직무중심 인사시스템을 도입, 운영하고 있으며 중국에서의 직무중심 인사관리 경험이 한국 오리온의 직무중심 인사시스템 도입에 많은 영향을 끼쳤다.
직무중심 인사시스템 특징
오리온의 직무중심 인사시스템의 특징은 첫째, 직무요소를 충실하게 반영한 직무등급제도이다.
직무당 하나의 직급을 부여하고 직무요건에 맞는 사람을 배치하여 합리적인 인력관리와 인건비관리가 가능하다.
둘째, 현장중심의 인사관리가 가능하다. 직무분석을 통해 조직별 직무수와 인건비예산을 설정하여 예산범위내에서 현장관리자의 재량으로 채용, 승진, 임금관리를 할 수 있도록 하였다.
셋째, 동기유발을 통한 성과주의를 강조하고 있다. 개인과 조직의 성과가 보상의 차별화로 직접 연계되도록 하여 기업의 경쟁력을 높였다.
끝으로, 기업문화를 창조하고 선도하도록 하였다. 공정한 평가와 보상의 연계과저에서 공정한 성과주의 문화가 정착되도록 하였다.
또한 목표를 수립하고 평가하는 과정에서 평가자와 피평가자간 커뮤니케이션의 향상을 도모하였으며, 평가결과를 공개하여 투명성을 높였다
평가결과의 공개와 평가의 보상반영과정에서 관리자의 리더쉽이 향상되고 평가에 대한 관심이 높아지는 효과도 있다.
이외에 인사관리 권한을 현장으로 위임하여 관리자의 관리능력 향상과 책임경영의 풍토가 조성될 수 있도록 하였다.
직무중심 인사시스템 운영내용
* 직급체계
오리온의 직무등급은 6단계로 직무평가를 통해여 6단계의 직급 중 하나의 직급을 갖게 된다. 직무등급은 팀장계열과 팀원대상의 전문가계열로 구분되며 직무의 중요도 및 가치를 반영하며 임금수준을 결정한다.(그림 1 참조 - 자료실에 넣겠습니다.)
* 승진 및 인력운영 체계
승진은 상위직무등급으로 직무가 변경되는 것으로 (예:PR2->PR3)특정시기에만 이루어지는 것이 아니라 수시 발생하게 된다. 승진결정은 해당 관리자의 추천을 받아 현업 담당임원이 결정하며 인사부서에서는 직무후보자의 인사기록을 제공하거나 의사결정에 필요한 지원을 할 뿐 승진결정에 직접적인 관여는 하지 않는다.
직무공석이 발생하면 우선 사내에서 직무적임자를 충원하고 사내에 적임자가 없을 경우 사외충원을 실시한다. 사내충원시에는 경력개발제도(CDP)에 의해 대상자를 물색하여 해당직무에 희망자가 있으면 직무역량을 고려하여 적임자일 경우 바로 배치(승진, 직무변경)한다. 적임자가 없을 경우에는 사내공모를 실시한다.
사외충원을 할 경우에는 신입과 경력을 구분하지 않으나 가급적 경력채용을 원칙으로 하고 있다. 그러나 PR1과 PR2 직급은 신입사원도 많이 채용하고 있으며 PR3이상의 직급에 신입사원을 채용할 경우에는 일정기간 직급적용을 유예하였다가 어느정도 직무수행 능력을 갖추었다고 판단되는 시기에 해당 직급을 적용한다.
* 임금체계 및 수당
오리온의 임금체계는 직무급체계로 직무등급에 따라 임금수준이 결정된다. 각 직무등급별로 임금범위를 설정하고 직급간 일정비율로 중복된다. 특히 전문가계열의 PR4와 팀장계열의 M1은 상당한 정도 임금중복을 두고 있어 팀장이 아니어도 팀장수준의 임금을 받을 수 있도록 설계하였다.
특정 직급에서 승진하지 못할 경우 직급별 임금상한에 이르게 되며 임금인상은 정지된다. 오리온이 직무급은 직무의 내용을 반영하여 직급이 결정되므로 별도의 수당은 지급하지 않는다. 그러나 휴일근무수당이나 연장근무수당과 같은 법정수당은 지급한다.
* 임금인상
기본급 인상은 연1회 이루어진다. 임금인상은 평가등급과 임금밴드에 의하여 임금인상률이 결정되는 Merit pay시스템을 적용하여 전년도 평가등급과 개인의 임금수준을 반영하여 인상률이 결정된다. 즉 동일한 직급에서는 임금수준이 낮은 사람이 더 많은 임금인상을 받게 되고, 업무성과가 좋은 사람이 더 많은 임금인상을 받게 된다.(그림2 참조)
기준 임금인상률은 경제성장률, 물가인상률, 회사의 지급여력, 비교회사의 임금수준 등 관련지표를 반영, 결정되며 이를 근간으로 평가결과와 임금밴드를 적용하여 인상률이 결정된다. 결정된 인상률은 현업의 의견을 반영하여 일부 조정될 수 있다.
* 인센티브 체계
오리온은 기본급 인상 이외에 1년간의 성과를 반영하여 인센티브를 지급하고 있다. 기본급이 개인의 성과를 반영하여 인상되는 반면 인센티브는 조직의 성과를 반영, 회사와 조직의 성과를 공유하기 위하여 지급한다.
인센티브를 통하여 조직의 성과를 높이고 팀웍의 향상과 회사의 성과를 공유하는 성과배분의 효과를 얻을 수 있다. 또한 당해년도 성과에 대한 배분을 마무리 함으로써 다음년도 임금인상시 전년도 성과와 관계없이 인상년도의 임금인상 요인만 반영한 임금인상률을 적용할 수 있는 효과도 있다.
인센티브는 개인의 연봉을 기준으로 직급별 기준 지급률을 차등 설정하고 있다. 따라서 상위직급이 하위직급에 비해 기준 인센지브율이 높다. 인센티부 지급률은 기준직급률에 회사의 목표달성도를 곱하고 추가로 조직의 성과가 목표보다 높으면 인센티브가 더 많아지고, 반대로 목표보다 낮으면 인센티브가 적어지거나 받지 못하는 경우도 나타날 수 있다.

키워드

직무평가,   임금관리