★동기부여 내용이론과 과정이론★

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★동기부여 내용이론과 과정이론★에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 동기부여(motivation)의 의의

2. 동기부여의 내용이론
1) 매슬로우의 욕구단계
2) 맥그리거의 X.Y 이론 (성장이론)
3) 알더퍼의 ERG이론
4) 허즈버그의 2요인 이론
5) 성숙·미성숙 이론(아지리스)
6) 맥클레란드의 성취동기이론
7) 리커트의 관리시스템이론

3. 동기부여의 과정이론
1) 동기화(motivation), 동기유발, 동기부여
2) 최근의 동기유발 이론

4. 직무만족과 조직성과

본문내용

과 같은 공식을 설정하고 있다.
Vj = f(Vk I) Vj : 1차 수준경과의 유의성
Vk : 2차 수준결과의 유의성(보상의 유의성)
I : 1차 수준결과가 2차 수준결과에 대해 갖는 수단성
브룸의 기대이론에 기본적인 변인으로는 기대, 산출, 수단성, 유인가(유인성) 및 선택(선호) 등이 있는데, 이들의 변수는 다음과 같이 밀접한 관계를 맺고 있다.(그림 생략)
이상과 같은 변수관계에서 2차 산출의 유인가는 VIE공식에 의하면 다음과 같이 계산할 수 있다.(그림 및 계산식 생략)
이상의 결과에서 사람이 두 가지 행동경로 중 높은 성과를 나타낼 수 있는 0.41의 선택치를 선호하는 것은 당연하다고 하겠다.
(포터와 로울러의 이론)
포터와 로울러는 브룸의 이론을 기초로 하여 단순한 성과와 모티베이션을 연결시키는 데 그치지 않고 다양한 변인을 추가하여 독자적인 이론으로 발전시킨 바 있다. 포터와 로울러의 모형변인은 다음과 같은 여러 가지 것을 활용하고 있다.
·보상의 가치 : 한 결과가 어느 정도로 매력적인 가치를 갖고 있는가를 뜻한다.(유의성)
·노력 대 보상의 확률 : 보상은 차별적인 노력의 근거에서 구별되고 있는지의 여부에 관한 지각을 뜻하며, 이는 노력-성과(기내)와 성과-보상(수단성)요소로 구별되고 있다.
·노력 : 특정 과업을 수행하는 과정에서 사용되고 있는 에너지(힘)
·능력과 자질 : 특정인의 장기적 특성
·역할지각 : 효과적인 직무수행에 필요한 사람이 생각하는 노력의 유형
·성과 : 직무를 구성하고 있는 제과업에 대한 인간의 성취
·보상 : 자기 자신의 생각이나 타인의 행동에서 얻을 수 있는 바람직한 사상(내재적·외재 적 결과)
·지각된 공정한 보상 : 한 사람이 공정하다고 생각하는 보상의 양
·만족 : 받은 보상이 지각된 공정수준에 부합되거나 아니면 이를 초과하는 정도(불만은 과소보상된 불공정에서만 발생한다.)
브룸의 이론에서와 마찬가지로 처음의 두 변인, 즉 보상의 가치와 노력 대 보상의 확률을 곱하면 세 번째 변인인 노력이 산출된다. 그리고 능력과 노력은 곱의 관계Fmf 이루며 성과를 결정한다. 역할지각도 노력과 같은 관계를 이루면서 성과를 결정한다. 따라서 능력과 역할지각의 두 변인으로 해서 노력과 성과는 완전한 관계를 유지하지 못한다.
따라서 포터와 로울러는 피드백 순환개념을 이용하여 브룸의 이론을 동기적인 모형을 만들게 된 것이다. 이 모형에서 보여주고 있는 바(그림 생략)와 같이, 성과가 보상을 낳는 정도에 EK라 노력 대 보상의 확률에 대한 지각은 증대되며, 보상을 받은 후에 만족을 경험하게 되면, 이는 그 보상의 장래가치에 영향을 미치는 경향이 있다. 그 때 이 효과적인 특질은 특정보상(결과)에 따라 다양하게 나타난다.
로울러는 보다 최근에 포터와의 공동연구를 몇 가지 측면에서 수정하여 개발된 이론을 제시하였는데, 이 이론은 사실상 두 가지 형태의 기대가 있다고 생각하고 있다. 즉 이 형태는 노력이 성과를 낳으리라는 기대(E→P)와 성과가 결과를 낳으리라는 기대(P→O) 등으로 분류된다. 따라서 포터와 로울러의 모티베이션 공식은 다음과 같이 이루어진다.
노력=(E→P) [(P→O)(V)]
환언하면 노력이 성과를 낳으리라는 기대(성과가 결과를 낳으리라는 기대)에 유인성의 총합을 곱한 것이 노력이 된다. E→P 기대의 가장 단일한 결정변인은 객관적 상황이다. 여기에 추가하여 당사자의 자기존경, 동일한 상황에서의 과거경험, 타인과의 커뮤니케이션 등이 그 사람의 상황에 따른 지각에 대한 주요 투입요소가 된다. P→O에 대한 지각은 E→P 기대와 동일한 많은 요소에 의해 영향을 받고 있는데, 여기에 추가하여 성과의 매력도, 누가 성과를 통제하느냐 하는 통제의 위치 그리고 E→P 기대가 P→O 기대에 영향을 미친다.
(2) 공정성이론
노력과 직무만족은 업무상황의 지각된 공정성에 의해서 결정된다고 보는 애덤스(J.Stacy. Adams)의 이론.
애덤스는 조직 내의 개인과 조직 간의 교환관계에 있어서 공정성(公正性) 문제와 공정성이 훼손되었을 때 나타나는 개인의 행동유형을 제시하고, 구성원 개인은 직무에 대하여 자신이 조직으로부터 받은 보상을 비교함으로써 공정성을 지각(知覺)하며, 자신의 보상을 동료와 비교하여 공정성을 판단하는데 이때 불공정성(不公正性)을 지각하게 되면 이를 감소시키기 위한 방향으로 모티베이션이 작용하여 균형을 찾는다고 하였다.
개인이 조직의 목표를 달성하기 위해 투입하는 것은 직무수행과 관련된 노력·업적·기술·교육·경험 등이며, 조직으로부터 주어지는 보상은 임금·후생복지·승진·지위·권력·인관관계 등을 포함한다. 개인은 자기가 조직에 투입한 것과 조직으로부터 받는 보상을 지각을 통해 인식하고 비교하며, 이때 지각을 통한다는 것은 개인의 주관적인 판단을 의미하는 것으로써 개인은 자신의 보상/투입의 비율과 타인의 보상/투입의 비율을 비교하여 두 비율이 같으면 공정성이 지각되고 비율이 서로 다르면 불공정성을 지각하게 된다.
이러한 불공정성에 대하여 개인은 심리적인 긴장을 느끼고 긴장을 해소하는 방향으로 적응행동을 하게 된다. 따라서 개인은 자신의 노력과 그 결과로 얻어지는 보상과의 관계를 다른 사람과 비교하여 자신이 느끼는 공정성에 따라서 행동동기가 영향을 받는다. 즉, 공정성 이론은 개인의 행동에 있어서 동기를 자극하는 욕구나 유인 등의 중요한 요인들이 단순히 절대적인 가치에 의하여 그 강도가 작용하는 것이 아니라 산출과 투입의 상대적 비율, 그리고 다른 사람과의 상대적인 관계에서 동기요인들이 작용한다는 것을 강조하고 있다.
4. 직무만족과 조직성과
직무만족과 직무성과 간의 관계간의 상관관계를 찾기 위한 성과기준치와 분석 수준을 과업성과 뿐만 아니라 과업외적상과(contextual performance)로 확대하여 분석하면 직무만족과 직무성과 간에는 높은 상관관계가 있음을 알 수 있다.
이 두 변수간의 관계는 양 방향 인과 관계일 가능성이 높다고 알려져 있다. 매클레란드의 성취동기이론 관점에서 보면 직무만족 자체가 반드시 높은 직무성과를 가져온 다기 보다는 다른 동기요인에 의하여 성과 지향적 행동이 조성된다고 볼 수 있다.

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