해고제도를 논하고 해고를 감소하거나 저항을 줄일 수 있는 대책을 제시하세요

소개글

해고제도를 논하고 해고를 감소하거나 저항을 줄일 수 있는 대책을 제시하세요에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 해고제도
2. 나라별 부당해고 구제제도
3. 구제제도 신․구 대비표
4. 해고제도 개선안
5. 해고를 감소하거나 저항을 줄일 수 있는 대책
6. 결론 및 시사점
참고문헌

본문내용

이유는 다음과 같다.
첫째, 연차법 제정 이전에도 그랬듯이 시행을 유예하더라도 국가인권위원회법에 근거한 퇴직ㆍ해고에서의 연령차별금지는 계속적으로 적용되고 그에 따른 분쟁은 피할 수 없다.
둘째, 연차법은 국가인권위원회법과 달리 진정 제기권자의 범위를 피해자로 한정하고 있고 정년을 차별예외사유로 설정하는 등 연령차별 진정사건 처리의 기준을 보다 구체화하고 있기 때문에 예정대로 연차법을 시행하는 것이 오히려 분쟁해결의 예측 가능성을 높이고 분쟁비용을 줄일 수 있게 한다.
셋째, 연차법상의 시정명령은 동법이 규정하는 소정의 요건을 충족하는 경우에만 발할 수 있는 제한적인 것이며 그 요건은 사실상 시정명령이 불가피한 경우로 한정되고 있기 때문에 시정명령제도의 도입ㆍ적용에 따른 사업주의 부담이 현저히 증가한다고 보기 어렵다.
2) 다른 차별금지제도와의 형평성
연차법 외에 대표적인 차별금지제도로 남녀차별을 금지하는 ‘남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률’(이하 ‘고평법’이라 함)과 장애인차별을 금지하는 ‘장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률’(이하 ‘장차법’이라 함)이 연차법에 앞서 제정ㆍ시행되었다. 차별금지제도 시행의 형평성 차원에서 고평법과 장차법의 제정ㆍ시행과 비교 평가할 때 연차법상의 퇴직ㆍ해고에 대한 시행 유예 등의 방안은 타당하지 않다고 판단된다. 그 이유는 다음과 같다. 1987년 12월 4일에 제정ㆍ공포된 구 고평법은 모집과 채용, 교육ㆍ배치 및 승진, 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 여성임을 이유로 하는 차별을 금지하였고, 1988년 4월 1일부로 예외 없이 시행되었다. 기업의 규모를 고려한 점진적ㆍ단계적인 시행도 없었다. 한편, 고평법과 관련하여 가장 논란이 많은 것 중의 하나인 동일가치노동에 대한 동일임금의 지급을 규정하는 조항도 1989년 4월 1일부 개정에 의해 신설되었는데 유예 없이 같은 날에 시행되었다. 장차법 제10조 제1항은 모집ㆍ채용, 임금 및 복리후생, 교육ㆍ배치ㆍ승진ㆍ전보, 정년ㆍ퇴직ㆍ해고에서의 장애인차별을 금지하고 있는데 동법은 2007년 4월 10일 제정ㆍ공표되어 1년 후인 08년 4월 11일부터 시행되었고, 특정 고용분야에 대한 시행의 유예나 점진적 시행 등은 없었다. 다만, 직접적인 비용부담을 초래하는 장애인에 대한 사용자의 정당한 편의제공 의무(장차법 제11조 제1항)의 이행과 관련하여 사업장의 규모에 따른 단계적인 적용을 예정하였다(장차법 시행령 제6조 및 별표1 참조). 장차법 시행령에 의하면 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장과 국가 및 지방자치단체는 2009년 4월 11일부터 적용, 상시 100명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업장은 2011년 4월 11일부터 적용, 상시 30명 이상 100명 미만의 근로자를 사용하는 사업장은 2013년 4월 11일부터 적용된다.
3) 시사점
앞에서 언급한 것 외에도 한시적 시행 유예나 점진적 시행 방안은 다음과 같은 측면에서 적절하지 않다고 본다.
첫째, 앞에서 살펴보았듯이 미국, 호주, 영국의 경우 연령차별금지법제도를 창설ㆍ시행하면서도 퇴직ㆍ해고와 같은 특정 고용분야에 대한 적용을 유예하거나 단계적인 적용을 행한 사례가 없다. 해당 국가에서 연령차별금지의 적용이 곤란하다고 판단되는 사항에 대해서는 차별예외사유로 설정하는 입법적 방법을 취하였지 차별이 금지되어야 하는 사항이라고 보면서 그 시행을 유예하는 등의 방법을 택하지는 않았다.
둘째, 기업규모를 고려한 점진적 시행 방안은 통상적으로 새로운 법제도의 시행에 따른 사업주의 비용부담이 직접적이고 명확한 경우(예컨대, 주44시간에서 주40시간으로 근로시간을 단축하는 경우)에 사업주의 비용부담능력을 고려하여 대기업이나 공기업에서 우선적으로 실시하고 점차 중소기업으로 확대하는 방법인데, 차별금지제도는 헌법상의 평등권이라는 기본적 인권 보장과 밀접한 관련성을 갖기 때문에 제도의 본질 내지 성격상 기업규모에 따른 점진적 시행과는 친하지 않다.
셋째, 차별보호 대상 연령층에 따른 단계적 시행 방안은 모든 연령층에 대한 차별을 금지하는 현행 연차법의 기본적 목적과 틀에 부합하지 않는다. 미국의 연령차별금지법(ADEA)과 같이 중ㆍ고령자에 대한 차별금지를 목적하는 입법 하에서는 통상적인 은퇴연령을 포함하여 중ㆍ고령으로 간주하는 연령대를 우선 설정하고 난 후에 시기 및 여건의 변화에 따라 그 연령대를 조정하는 점진적 내지 단계적인 시행 방법을 취하는 것이 보다 적절할 수 있다. 그러나 우리의 연차법을 포함하여 호주나 영국의 연령차별금지법은 고용차별금지의 보호대상이 되는 연령의 범위를 제한하지 않는 제도이기 때문에 미국법과 같은 적용대상 연령층의 설정과 조정은 이론적으로 타당하지 않고, 현실적으로도 호주와 영국에서 그러한 예를 찾을 수 없다.
참고문헌
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