SK 인적 자원 개발 현장 견학 보고서

소개글

SK 인적 자원 개발 현장 견학 보고서에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론 (견학 과정)
2. S K의 인적자원개발
3. 인사 담당자로서의 직무와 책임
4. HRD란 무엇인가?
5. 견학 후기

본문내용

따라야 할 것이다. SK텔레콤의 팀중심 역량개발지도가 그 좋은 예인 것 같다. 아직 완벽하진 않지만 각 팀별 직무에 맞춘 "맞춤"교육이 SK텔레콤에서는 이루어지고 있다. 이것을 더욱 발전시켜 팀별 능력 개발에 비중을 두면서도 각 개인의 역량 개발에도 초점을 맞추는 교육이 개발되어야 할 것이다.
직무 수행에 있어서 문제 해결 능력, 자기 표현 능력 등의 실용적 부문도 중요하지만 그 외에 회사에 대한 소속감, 직장 동료에 대한 연대감, 자기 직무에 대한 만족감 역시 인적 자원 개발의 측면에서 essential한 부분이라고 생각된다. 인간은 사회적인 동물이라고 '아리스토텔레스'가 말한 바 있다. 인간은 사회에 소속되고 그 곳에서 인정 받는 존재가 될 때 만족감이 극대화 된다. 그리고 이러한 만족감이 극대화 되었을 때 인간의 직무 능력이 최적화된다. 이를 위해서는 직무 교육뿐만 아니라 단합 대회, 회사내 성과 인정 프로그램(상 수여, 조기 진급, 성과급 등) 등도 인적 자원 개발에 중요한 역할을 한다는 것을 인식해야 한다.
SK텔레콤을 포함해 대부분의 기업들은 인적 자원 개발에 관련해 열악한 상황에 놓여있다고 한다. 그 이유는 아직까지 국내에서는 인적 자원 관리의 중요성이 인식되고 있지 않기 때문이다. 하지만 기업 세계가 갈수록 정보 중심, 금융 중심으로 나아가고 있는 지금 인적 자원, 그 중에서도 고급 인력의 중요성을 날로 커지고 있다. 내가 나중에 경영 일선에 서게 된다면(내가 일하고 싶은 분야는 재무회계 분야이지만) 인적 자원 개발 분야, 그 중에서도 고급 인력 개발에 많은 신경을 쓸 것이다.
5)
SK의 HRD 견학을 통해 현재 우리나라의 HRD의 현황에 대해서 실질적으로 느낄 수 있었다. 또한 수업시간에만 듣던 HRD의 중요성에 대해서 다시 한번 생각해 볼 수 있는 계기가 되었다. 현재 선진기업들 뿐만 아니라, 한국에 있는 국내외 기업들은 인적자원들의 효율적인 사용을 위해서, 그 자원들의 기능이나 능력을 연장시키기 위해서 HRD를 실시하고 있고 많은 HRD 전략을 수립하여 시행하고 있다. 이렇게 인적자원개발이 중요하게 여기고 많은 HRD 도구들이 나타나게 된 이유는 다음과 같은 3가지 이유라고 보여진다.
첫 번째 이유는 인적자원의 능력주기가 짧아졌다는 점이고, 두 번째 이유는 기업의 끊임없는 발전을 위한 중요한 요소가 인적자원이라고 최고 경영자들이 인식하기 시작했다는 점이다. 그리고 세 번째 이유는 HRD가 기업의 미래 운명을 결정하는 중요한 요소로 자리잡게 되었다는 점이다. 특히, 전자 제품, 반도체, 소프트웨어와 같은 고급인력에 의해서 형성되고 창조되는 산업의 경우는 더욱 더 HRD의 중요성이 강조되고 있다고 봐야하겠다.
SK는 역시 국내에서 손꼽히는 대기업답게, HRD의 중요성에 대해서 잘 인식하고 있었고, 많은 노력을 기울이고 있다는 것을 느낄 수 있었다. SK의 특징적인 교육방법이라고 할 수 있는 팀 중심의 역량개발지도방법과 핵심인재양성을 위한 하이퍼교육은 매우 인상적인 HRD 정책이라고 느껴졌다. 특히 팀을 중심으로 한 역량개발의 방법은 개개인의 역량개발에도 매우 효율적이고, 나아가 팀 워크의 발전, 궁극적으로 회사 전체의 역량의 응집을 이룰 수 있는 밑바탕이 될 수 있다고 느껴졌다. 하이퍼교육을 통한 핵심인재를 양성을 도모하는 모습 역시 인상적이였는데, 다만 그 시행의 방법이 조금 비효율적이라고 느껴지기는 하였다. 차라리 매우 적은 수의 인원을 선별한 후 그들에 대한 지원, 투자의 정도를 확대하여, 회사의 진정한 핵심으로 키우려는 노력을 하는 것이 더욱 좋을 것이라고 생각한다.
위와 같은 인상적인 HRD 프로그램이 있기는 하였지만, 역시 부족한 면도 많이 느껴졌던 것이 사실이다. HRD 전략이 다소 거시적이지는 못하다는 느낌이 특히 많이 들었다. 꽤나 다양한 훈련프로그램이 존재하기는 하나, 각 교육이 지향하는 구체적 목표가 희미하다는 느낌이 들었고 또한 프로그램간의 연결고리가 부족한 듯 하여 결과적으로, 전체 HRD의 총괄성과 효율성이 떨어지고 거시적인 HRD 전략이 없는 듯한 느낌을 받았다.
또한 조직역량에만 초점을 둠으로써, 연구인력들과 같은 개개인의 역량발전이 매우 중요한 부분의 HRD는 매우 미흡하게 느껴졌고 많이 보완해 나가야 할 것 같다. 아마도 HRD의 중요성은 인식하고 있지만, 체계적인 HRD 전략수립과 관리를 위한 전문인력이 부족하고, HRD 투자에 대한 효과를 크게 기대하지 않음으로써, 미비한 투자를 하고 있는 것이 원인일 것이다. 장기적인 안목으로 투자를 인색하게 하지 않아야 큰 효과를 얻을 것이라 생각한다.
마지막으로 HRD의 대상들에 대한 동기 유발이 부족한 점을 이야기하고 싶다. 일부 프로그램은 인사고과에 반영한다고 하지만, 그 객관성이 다소 불투명함에 따라 주먹구구식 반영이 될 소지가 많이 있다고 생각되고, 그 외 다른 HRD 프로그램들은 단지 참여하는 데에 그 의의를 두는 듯하다. 이런 식의 교육은 어쩌면 HRD 예산의 낭비일지도 모른다고 생각한다. 물론 직원들에게 지나친 경쟁을 유도하게 되면 오히려 팀 워크의 불화등의 역효과가 날 수도 있겠지만, 이런 역효과를 줄이면서 자연스럽게 동기를 유발하는 방법을 개발하려는 노력이 필요하다고 생각한다. (예를 들면, 교육 이후 평가를 통해, 상위 몇 명에게만 가산점을 주면 좋을 듯 하다.)
지금까지 SK의 HRD에 대해서 견학한 후 느낀 점과 앞으로 개선해 나갔으면 하는 점들을 간략하게 적어보았다. SK 뿐만 아니라 다른 대부분의 대기업들의 HRD의 수준이 이와 비슷할 것이라고 생각된다. 각 기업들이 인적자원을 예전에 소모되는 재료라고 생각했지만. 이제는 기업의 운명을 바꿀 수 있는 열쇠라고 생각하고 있다는 점을 깨닫기 시작했다는 점에서는 긍정적으로 평가를 할 수 있지만, 아직 그 전략이 미흡한 듯이 느껴졌다. 국내의 기업들도 HRD 전문인력의 투입과 적절한 투자를 통해서, 인재를 사오는 시스템이 아닌 길러낼 수 있는 "Farm system"을 구축하여 각 기업의 발전과 동시에, 거시적으로는 국가의 역량발전에도 기여할 수 있는 기업이 되도록 노력해 주었으면 한다.

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