한국생산성본부 HRD

소개글

한국생산성본부 HRD에 대한 보고서 자료입니다.

목차

한국생산성본부


서론

본론
주제 1. 한국 중소 기업의 HRD 실태
1-1 중소기업의 HRD투자의 어려움
1-2 우리나라 중소기업의 HRD 담당자 현황
1-3 중소기업의 인력개발 담당자 운영사례
1-4 중소기업의 HRD 개선 방향

주제 2. 중소기업 HRD 컨설팅 프로그램 분석
2-1 HRD컨설팅
2-2 실제 HRD 프로그램
2-3 HRD 컨설팅 프로그램의 차기 과제

결론

@ 별첨자료 : ○○○ HRD 센터장 과의 인터뷰 정리
* 현장 인터뷰 내용


HRD 컨설턴트의 양성 과정

[교육목적/특징]
[교육대상]
[교육내용]
[교육특징]


-고찰-
나에겐 피부로 느끼지 못하였던 HRD 그러나... “생산성 본부를 방문하고 나서”
기업체 방문 개인별 소감문 - 한국 생산성 본부를 다녀와서
한국 생산성 본부를 다녀와서

들어가는 글
HRD 컨설팅
HRD 컨설턴트 양성
개인적인 소감

본문내용

고 있기 때문에 최고 경영자가 의지만 확고하다면 얼마든지 HRD를 실행할 수 있을 것으로 판단된다.
주제 2. 중소기업 HRD 컨설팅 프로그램 분석
두번째 주제인 중소기업 컨설팅 사례에서는 실제 사례를 분석하고 그에 따른 문제점 제시와 대안을 모색해 보도록 하겠다.
2-1 HRD컨설팅
HRD 분야의 업무를 크게 세 가지로 나누면 교수 학습자로서의 역할 , 매니저로의 역할 , 그리고 컨설턴트로서의 역할로 구분할 수 있다. 그중에 생산성 본부에서는 교육에서의 컨설팅을 그 주요 업무로 하고 있는 바 , HRD 컨설턴트의 역할에 대해 알아보도록 하겠다. HRD컨설팅은 수행 컨설팅과 조직 개발 컨설팅으로 나누어 질 수 있는데 수행 컨설팅이란 조직원들의 수행 업무를 하는데 있어서 그 문제를 규명하고 , 원인을 밝히며 , 그것을 극복하기 위한 해결책을 찾아내어 평가하고 수행개선 활동을 실시하는 역할을 하는 것이다.
조직 개발 컨설팅 역시수행 컨설팅과 마찬가지로 변화촉진으로서의 역할인데 , 다만 그 차이점은 조직 구성원 개개인의 문제가 아니라 조직이 나가야할 방향 , 즉 조직 문화 , 생산성 향상 기법 등 조직 개선을 위한 철학과 방법을 컨설팅 하는 기법을 말한다.
HRD컨설턴트에게 요구되는 능력과 자질로는 대인 관계 능력 , 개념적 .기술적 능력 , 통합적 . 분석적 능력 , 정치적 . 갈등 해결적 능력 등이 있다.
컨설턴트의 목적은 정보 제공과 문제 해결 , 효과적 진단과 권고 , 변화 실행 , 합의 도출과 적극적 참여 유도 , 고객의 학습 촉진 , 조직의 효과성 향상 등이 있고 컨설팅의 과정은 다음과 같다.
핵심 의사 결정자 , 이해 관계자 , 영향력 행사자 , 내탐자 확인 -> 고객 관계 형성 -> 문제 규명 및 진단 -> 원인 도출 -> 고객에게 피드백 제공 -> 해결책 탐색 및 평가 , 선택 -> 해결책 실행
다음 장 에서는 실제 HRD 컨설팅 프로그램을 제시하고 그에 대한 분석을 하도록 하겠다.
2-2 실제 HRD 프로그램
2-3 HRD 컨설팅 프로그램의 차기 과제
인적자원개발에 대한 최고경영자의 관심 부족: 최고경영자의 인적자원개발에 대한 필요성 인식 및 적극적인 관심과 지원 유도
근시안적이고 획일적인 인적자원개발전략 지양
: 경영전략에따른 중장기 인력육성계획을 마련하여 다양한 교육기회를 제공: 중장기적이면서 개인수준까지 고려하는 인적자원개발전략
정확한 교육수요(Needs)의 파악 : 정확한 교육수요를 파악하여 교육과정을 개발, 운영하는 수요자 중심의 교육
업무성과 및 경영성과와의 연계 보완: 종업원의 학습활동이 업무성과나 경영성과로 이어지는 가치 창출:다양한 학습자원을 구조화하고 학습환경을 조성함으로써 언제, 어디서나 학습가능
인적자원관리시스템과의 연계 부족: 능력개발의 결과에 대한 정확하고 공정한 평가 및 보상시스템
:종업원의 인사현황 및 사기를 주기적으로 확인하고 미래지향적 관점에서 동기부여
결론
지금까지 한국생산성 본부 ○○○ 센터장님과의 방문 인터뷰를 기초로 하여 한국중소기업의 HRD실태조사와 HRD컨설팅 프로그램이라는 두가지 주제로 논의를 진행하였다. 중소기업에서는 경영상의 어려움으로 인해 HRD 개념이 제대로 인지되지 않고 있고 정부의 지원으로 이런 중소기업에게 선별적이지만 무료로 HRD 컨설팅을 해주고 있는 한국 생산성본부의 HRD센터도 각각 고객의 환경에 딱 맞는 HRD 시스템을 구축하지는 못하고 있다. 물론 인원의 부족과 중소 기업들의 노력부족이 가장 큰 원인일 것이다. 그러나 현대에서 인재의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않으므로 한국생산성본부가 많은 노력을 기울여서 현재 삼성이나 LG와 같은 대기업이 앞서 나가는 HRD 분야에서 확고한 위치를 차지한다면 HRD센터에서 컨설팅을 받는 중소 기업들에게도 큰 힘이 되고 한국의 생산성 향상에 크게 공헌 할 것이라고 기대된다.
@ 별첨자료 : ○○○ HRD 센터장 과의 인터뷰 정리
* 현장 인터뷰 내용
저희가 생산성 본부를 찾아 센터장님을 찾아뵈었을 때 , 목전에 회의를 앞둔 시점이라 많은 내용을 들을 수 없었지만 , 짧은 시간에 저희가 준비해간 질문에 대한 소기의 목적은 달성 할 수 있었습니다. 또한 현장에서의 업무가 어떤 식으로 이루어지는지 실감 할 수 있었고 , 이론적으로 알고 있던 교육의 필요성과 중요성을 마음속에 각인 시키는 개기가 되었던 것 같습니다. 다음은 저희가 인터뷰한 내용입니다.
1. 일단 HRD 센터에서 하는 일들을 간략하게 설명 해주십시요
1) 교육체계 시스템 수립 컨설팅 - 회사의 각 분야별 교육체계 수립 -> 이것이 주업무
2) 컨설턴트 교육 -> 유능한 컨설턴트를 모집하려 하였으나 적당한 인재가 없어 본부에서 자체 양성키로 함
2. 이곳의 주요 고객 , 그러니까 주요 컨설팅 대상은 어디입니까?
중소기업 중 제조업 (기계, 전자)
1) KPC 에게 요청한 회사 중에서 자격 요건을 갖춘 회사 선발
2) 정부의 지원금을 받아 무료로 컨설팅
3) 대기업, 서비스업도 대상으로 하지만 유료로
3. 이곳 부서는 어떻게 구성되어 있습니까?
10여개 부서에서 경영, 마케팅..... 리더쉽 대인관계 등 교육.
4. 컨설팅 과정에 대해 간략히 설명 좀 해주십시오
아래 따로 기술 하겠습니다.
과정 기간 : 2개월
컨설팅 인원 : 2명
5. 이곳에서는 1년에 어느정도의 활동량를 보여주고 있습니까?
1년에 15개 회사를 담당
부서 인원수가 5명 외부 계약직 12명, 교육 사무는 별도로 아웃 소싱 -> 20여명
6. 교육이 끝난 후 그 변화 라던지 , 성과 개선 부분에 대한 조사는 어떻게 이루어 집니까?
1) 컨설턴트 과정이 끝나고 성과조사를 실시
2) 방법: 설문지, 전화, agent 직접 방문
3) 내용 : 어떤 성과가 발생했는가? 주로 교육 기회의 증가를 평가 -> 교육인원, 교육비증가 , 교육 만족도, 직원들 인적 자원개발 정책 평가, 주관적 만족감 조사 등....
7. 컨설팅을 하는데 있어서 가장 어려운 점은 무엇입니까?
통제 불가능, 제조업은 근무자가 바쁨, 생산 라인 중심으로 근무가 돌아가기 때문에 근무자가 시간을 내는 것이 어렵고, 근무자 워크

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