조직행위 보고서

소개글

조직행위 보고서에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ서론
Ⅱ 실제 조직행위 사례와 분석
1. 동기부여(Motivation)
2. 리더십(Leadership)
3. 감정노동(Emotional labor)
4. 스트레스(Stress)
5. 직무만족(Job Satisfaction)
6. 조직문화(Organization culture)
Ⅲ 결론
※ 조원 별 기여사항

본문내용

위해서는 끊임없는 높은 경영성과를 창출해야만 한다. 이를 위해 기업은 경쟁력 있는 전략을 수립하고, 각 기능이 효율적으로 운영될 수 있는 시스템과 프로세스가 구축하기 위해 노력한다. 그러나 이러한 과정에서 간과하면 안 되는 것이 기업이 존재하는 목적과 이를 달성해 가는 방식을 결정하는 역할을 하는 기업문화의 요소들이다. 기업이 도달하고자 하는 목적지를 제시할 뿐만 아니라 그곳에 도달하기 위해 필요한 여러 가지 방법들을 선택할 수 있는 기준을 제시하기 때문이다.
〈월마트의 조직문화 사례분석〉
오늘날 조직문화는 직원의 행동에 영향을 미치는 중요한 요소라고 보고 있다. 서로 다른 조직은 그 문화 역시 다르기 때문에, 문화는 한 조직과 다른 조직을 구분 지어주는 기능을 한다. 따라서 특정된 한 조직의 문화 속에 있는 조직구성원들은 그들만의 정체성을 갖게 된다. 한 조직의 문화는 특정한 기준을 형성하며 조직구성원들이 이를 따르게 만든다. 즉, 월마트 사례를 통해 경영자가 끊임없이 자기 생각을 주입시키면(직간접적 주입) 조직은 시간이 지남에 따라 점차 강한 문화로 바뀌게 되는 것을 보았다. 이것은 하나의 역할 모델이 되어 직원들은 그런 행동을 받아들이게 된 것이다. 즉, 샘 월튼의 세 가지 기본신념과 열 가지 경영지침은 조직 구성원들을 인정해주며 결과적으로 그들의 욕구를 충족해 준다. 이러한 예로 월마트 내에서는 상사·부하의 개념이 없으며, 모든 사원이 associates로 불리는 것을 들 수 있다. 이는 모든 사람을 존중하라는 월마트의 기본신념이 그대로 반영된 대표적인 사례이다. 이러한 월마트의 사례는 바람직한 조직문화에서 인간 중심의 조직 문화를 형성하고 있다는 것을 알 수 있다.
또, 기본신념의 ‘고객에게 봉사해라’를 통해 월마트라는 기업조직은 고객이라는 대상의 필요에 신속히 대응하는 고객 지향적 조직문화를 형성한다는 것을 알 수 있다. 월마트의 EDLP 시스템과 같이 항상 모든 제품을 싼 값에 팔아, 고객이 할인을 기다리기에 앞서 먼저 고객의 선호대로 가격을 낮춰 고객의 필요를 충족시켜주는 고객 지향적 문화도 잘 형성되어 있는 것을 알 수 있다.
마지막으로, 월마트는 혁신 지향적 조직문화도 반영되고 있음을 샘 월튼의 사후 후 대처반응의 사례를 통해 볼 수 있었다. 샘 월튼의 사후 후, 조직은 지속과 변화라는 문제에 직면했다. 하지만, 곧 둘 중의 한 가지 방안을 선택하는 것이 아닌, 기존의 기본 신념은 지키며, 새로운 오픈-도어방식을 적용한 방안을 내세웠다. 이는 월마트의 조직문화는 환경이 변해도 끊임없이 변화하는 혁신 지향적 조직문화라는 것을 증명해 준다.
월마트의 사례를 통해 보았듯이 결과적으로, 바람직한 조직문화를 형성하기 위해선 조직은 공동하는 공동목표를 달성하기 위해 조직에 소속되어 있는 구성원이 업무에 보다 충실할 수 있도록 주변 환경을 가져야 하며, 다른 조직과 차별화된 조직만이 가지고 있는 관행적 문화를 형성하여야 한다. 이러한 조직문화는 조직 구성원들의 행동예측을 가능하게 하여, 태도변화로 인한 충성심을 이끌 수 있다. 최종적으로 조직문화가 잘 형성된 조직은 기업의 전반적인 성과 달성과 종업원에 효율적 관리에도 영향을 준다.
Ⅲ . 결 론
현대사회의 많은 기업들은 종업원을 자산으로 생각하고 체계적으로 관리하려고 한다. 기업들은 종업원들의 내·외적 등으로 다양한 면에서 기업의 경쟁력을 제고시킬 수 있는 제도와 방침들을 세우고 있다. 실제 여러 기업의 사례에서 다양한 제도와 방침들을 세우고 시행하고 있다는 것을 알 수 있다. 종업원들을 위해 시행되는 제도와 방침은 조직행위 이론과 연관 지어 설명 할 수 있었다. 스트레스. 직무만족, 동기부여 등 다양한 조직행위 이론은 실제로 기업 내에 적용되면서 종업원들의 효율성을 증대시킬 수 있는 방법이 되고 있다.
앞서 사례에서 보았듯이 가정과 직장사이의 역할 간 갈등을 해소해 주며, 직장 내 불협화음을 줄여 성과를 올리고 이직률을 낮추는 S-OIL의 가족친화 경영, 목표를 주고 달성하도록 지시하며 부하들이 참여를 독려하는 GE의 리더십, 매슬로우의 5단계설로 체계적으로 4조2교대, 호칭의 변화, 교육을 통해 동기부여를 시킨 유한킴벌리, 복지에만 신경을 쓰게 되어 자신의 최대 장점인 자율성과 성장성을 잃어버린 구글과 떠오르는 페이스 북의 사례, 인간존중의 조직문화를 만들어 사원들이 따라오게 만드는 월마트의 조직문화와 작업환경 변화에 따른 종업원의 직문만족으로 인한 이직률 감소, 스트레스에 의한 악영향의 원인 제거 등 많은 기업들의 사례들은 현재 해외 유명기업 뿐만 아니라 우리나라의 대기업과 같은 각각의 기업들이 성과를 올리거나 기업의 안정을 지키기 위해 많은 노력을 하고 있으며 그 중 인적관리에 많은 힘을 쓰고 있는 것을 보여 주는 사례였다.
이뿐만 아니라 조직행위의 요인들은 개인과 기업의 보다 원활한 의사소통을 도와주며, 여러 긍정적인 효과를 낳으므로 기업에서는 지속적인 학습과 행위변화에도 노력을 들여야 할 것이다. 지속적인 학습과 행위변화가 주어지지 않는 다면, 기업의 구성원들은 조직행위 요인의 결핍으로 기업의 성과 창출에 부정적인 영향을 끼칠 우려가 있다.
또한 현재 많은 기업들이 있지만 대개의 우리나라 기업들은 아직도 성과와 수익을 강조한 나머지 종업원에 대한 무 배려와 부하를 다그치는 문화가 아직도 지배적인 형태이다.
이처럼 종업원에게 생산력을 억지로 향상시키려하는 강제적인 구시대적 발상보다는 무한 경쟁시대에서 종업원 스스로가 자율적으로 업무를 수행함으로써 창의성을 발휘하여 기업의 생산성, 이미지가 향상될 수 있고 이로 인해 기업의 경쟁력 또한 향상 될 수 있다. 종업원들도 기업의 소중한 자산이라는 인식 하에 철저하게 관리하면서 종업원의 잠재된 능력들이 발휘될 수 있도록 학습, 훈련 하는 것이 현대 기업 경영자들의 공통된 과제일 것이다.
따라서 현재 종업원 관리를 시행하는 기업이나 시행하지 않은 기업이나 모두 종업원은 소중하다는 인식을 가지고 기업 생산성을 제고시켜, 글로벌 시대가 도래한 현대 사회에 걸맞게 경쟁력을 갖춘 선진 일류 기업으로 발돋움 할 수 있도록 힘써야 한다.
조원 별 기여사항
조장

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