사회복지행정론의 조직이론에 대해서

목차

Ⅰ 고전이론
　1. 관료제 이론
　2. 과학적 관리론
　　1) 의의
　　2) 과학적 관리의 내용
　　3)과학적 관리방법 4가지
　　4)과학적 관리론의 특징
　　5)과학적 관리론의 유용성과 한계
　　6)사회복지적 측면
　3. 행정적 관리론

Ⅱ 인간관계이론
　1. 인간관계이론
　　1) Mayo의 호손 공장 실험연구
　　2) 인간관계이론의 기본가정
　　3) 인간관계이론의 사회복지조직에의 적용
　　4) 인간관계이론의 사회복지조직적용에의 한계
　2. McGregor의 X-Y이론
　　1) X이론
　　2) Y이론
　　3) X-Y이론 적용

Ⅲ 개방체계이론
　1. 상황이론
　2. 정치경제이론
　　1) 개념
　　2) 정치경제이론에 의한 조직전략
　　3) 사회복지조직에의 적용점
　　4) 사회복지조직에의 한계점
　3. 제도이론
　　1) 제도이론의 개념
　　2) 제도이론의 구성
　　3) 제도이론의 장, 단점

Ⅳ 현대조직이론
　1. 총체적 품질관리
　2. 학습조직이론
　　1)학습조직 이론의 정의
　　2)주요영역
　　3)모형에 따른 학습방법
　　4)사회복지조직의 적용 한계

Ⅴ 질의응답

Ⅵ 참고문헌

본문내용

조직구성원이 진실로 원하는 성과를 획득 할 능력이 신장됨.
(2)정신적 모델: 지속적인 학습과정을 통해 현자의 상황과 미래에 대한 사고의 틀을 형 성.
(3)비전 공유: 조직구성원의 제각기 다른 목표와 지향점이 학습과정을 통해 통합 됨.
(4)팀 학습: 자유롭게 의견을 교환하여 다른 사람의 생각과 아이디어를 학습, 문제해결능 력 신장 함.
(5)체계적 사고: 조직 안에 다양한 요소들 간의 마찰과 대립이 있음을 인정, 타협과 협력 이 전체 조직의 목표달성에 기여한다 생각 함.
3)모형에 따른 학습방법
(1)단선적 학습(single-loop learning): 조직운영의 결함이 발견되어 교정하는 방법이 임 시방편적이거나 부분적인 변화를 초래할 때 사용.
(2)복선적 학습(double-loop learning): 시정방법이 전체조직운영의 틀을 고치는 방향으 로 전개 될 때 사용. 복선적 학습이 조직과 구성원을 임파워먼트 하는데 더욱 효과적이 다.
*복선적 학습방법의 긍정적 영향
조직구성원 개개인에 대한 영향
-자신의 행동이 조직에 미치는 영향을 이해한다.
-조직의 성과에 대해 책임감과 의무감을 느낀다.
-서로 간에 도움을 주고받는 활동이 증대된다.
-창조적인 해결방안을 개발하고 업무와 책임을 공유한다.
팀과 조직에 대한 영향
-조직의 서비스에 질적 향상을 가져온다.
-새로운 서비스와 기술을 발전시킨다.
-직원이직률이 낮고 직원의 사기가 진작된다.
-실수와 낭비를 감소시키고 직무를 효율적으로 변화시킨다.
4)사회복지조직의 적용 한계
-많은 시간과 많은 자원이 소요돼 사회복지환경에서 적용하기가 어렵다.
-이론이 구체화되어있지 않고 원론적 소개 수준에 머물러 있다.
-학습조직이 성과를 발휘하기 위해서는 장기간의 조직의 총체적인 변화를 요구, 그러나 다양한 환경변화에 맞춰야 하는 사회복지조직에서 적용하기가 쉽지 않다.
Ⅴ 질의응답
1. Q: 과학적 관리이론과 인간관계이론에 특성에 맞게 관리자와 작업자의 역할을 설명하시오.
A: 과학적 관리이론과 인간관계이론은 추구하는 방법은 달랐지만, 생산 능률향상을 궁극적 목적으로 하였다. 또한 폐쇄체계로서 조직의 환경을 등한시하며 조직 내에서의 효율적인 방법들을 고안했다.
고전적 관리이론(과학적 관리이론)은 X이론의 맥락에 따라 작업자는 근본적으로 일을 싫어하고 이기적이기에 남의 통제를 필요로 하다고 보았다. 관리자는 행정의 전문성을 높여 계획, 조직, 통제를 맡아 효율적으로 관리할 수 있도록 작업자를 과학적인 방식으로 근로자를 선발하며 배치하고 업무를 부여하며 엄격한 지시와 감독을 통해 조직의 효과는 임무를 맡았다. 그리고 작업자는 시간연구 동작연구를 통해 나온 적정한 1일 과업을 수행하면 되었다. 개인적으로 과업에 성과에 따라 경제적 보상 및 인센티브가 있어 개인의 기여를 극대화하였다. 작업자는 관리자의 지시에만 단순히 업무를 수행하면 되었기 때문에 발전이 저해 될 수 있으며 조직을 위한 수단적 존재로서 관리주의적 관점에 치중으로 비인간화와 소외현상이 발생할 수 있다.
인간관계이론은 Y이론의 맥락에 따라 직원은 일을 자연스러운 활동으로 받아들이고 자신의 책임하에 스스로 일의 방향을 정하고 창의적으로 활동한다고 보았다. 이러한 동기는 경제적인 동기가 아니라 인간적인 욕구의 충족으로 인해 일어난다고 보았다. 그래서 작업자는 고립된 개념으로서 ‘개인’이 아니라 다른 개인들과 사회적 관계를 맺는 ‘집단 속의 개인’들이기에 직무 중심의 효율성이 아니라 조직안의 비공식적인 집단을 통하여서 그로인한 만족감, 소속감의 따라 조직에 자율적이며 참여적으로 일을 한다. 관리자는 근로자들의 직무수행과 직무만족도를 결정하는 중요한 요인이 되고 행정관리자의 파워, 성숙도, 지력 등이 업무자들의 조직에 대한 헌신정도를 차이 나게 할 수 있다. 그리하며 그들의 능력과 가능성을 믿고 자율성을 부여하며 생각과 의견을 서로 수렴하는 민주적의 의사결정을 허용하여 조직의 효과를 높였다. 이는 인간을 너무 단순하게 보았으며 경제적 동기를 지나치게 경시하였고 비공식적 집단을 강조하다 보니 조직의 전체조직과의 관계 맥락을 소홀하게 여길 수 있으며 조직의 효과성을 결정하는 목표, 자원, 기술 등을 소홀히 다루며 조직이 추구하는 공식적인 목표를 적절히 통제해야 함을 간과할 수 있다.
2. Q: 공공부조업무가 관료제형식으로 진행되지 않았을 때, 일어나는 문제는 무엇이 있겠는가?
A: 관료제는 공무원체계에 맞는 조직이론으로 중앙정부와 지방자치기관간의 틀 잡힌 업무로 행해지는 공공부조 업무에 적격이라 할 수 있다. 이에 통일성, 전문성, 지시이행, 반복적이고 전형적인 업무 스타일을 필요로 하게 된다. 혜택의 대상에게 평등하게 돌아가야 하는 공공부조 업무에 관료제 형식이 뒷받침 되지 않는다면 수급자 선정 과정에서 은폐, 미신고 등으로 인해 혜택을 필요로 하는 진짜 사람에게 공급되기 보단 조작을 통한 다른 사람에게 혜택이 돌아가는 상황이 발생되고 말 것이다.
3. Q: 개방체계이론(상황이론, 정치경제이론, 제도이론)이 갖는 의의는 무엇인가?
A: 개방체계이론은 기존의 이론들이 제시하는 근본적인 전제를 부정한다. 기존이론들은 조직을 운영하는데 있어 가장 이상적인 모델을 정의하려 하였지만, 사실상 조직운영과 관리에 유일한 정답이 있다고 말할 수 없다. 즉, 개방체계이론은 기존 이론들이 조직을 폐쇄체계로 보고 조직내부의 문제에 주안하여 이론적인 전제와 주요개념을 제시하는 데 반해, 조직을 개방체계로 보고 내·외부적 상황에 적합한 조직구조와 형태를 유지하는 것이 보다 바람직하다는 입장을 가진다. 이러한 개방체계이론의 특성은 현대사회가 '상황속의 인간'이라는 패러다임에 모두 동의하는 사회인만큼 더 큰 의미를 갖게 된다.
Ⅵ 참고문헌
이진춘, 이상진(2007). 중소기업의 품질경영에서 학습촉진요인과 TQM실행 요인의 영향관계. 한국중소기업학회
황성철 외(2009). 사회복지 행정론. 학현사
신복기 외. 사회복지 행정
김남수 외. 경영학의 이해. 강남대학교 출판부
홍석현, 박은혜 외. 사회복지사 1급 사회복지 행정론. 시대고시기획
하손오 외. 조직학의 주요이론(제3판). 법문사

키워드

고전이론,   사회복지행정론,   개방체계이론,   인간관계이론,   관료제 이론,   과학적 관리론,   조직이론,   학습조직이론,   X-Y이론,   제도이론