다국적 기업

소개글

다국적 기업에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

2. 새로운 환경에서 겪는 어려움
3. 개인적, 감정적 문제들
4. 기술적 능력 부족
5. 배우자의 부적응
해외주재원 선발 : 기업은 해외주재원 선발과정을 개선시킴으로써 해외주재원 실패비율을 낮출 수 있음
글로벌 마인드세트 : 일부 연구자들은 인지적 복잡성과 범세계적인 관점을 특징으로 하는 글로벌 마인드세트를 국제적 경영자가 갖추어야 할 필수적인 자질이라고 제시
훈련과 경영자 개발 :
1. 선발은 직무에 어울리는 경영자를 배치하기 위한 첫 단계에 불과. 그 다음은 부여된 직무를 수행할 수 있도록 경영자를 훈련시켜야 함. 예를 들어 폭 넓은 훈련을 통하여 주재원은 부여된 해외업무의 수행에 필요한 지식과 기술을 얻을 수 있음
2. 경영자 개발은 이보다 훨씬 더 포괄적인 개념. 경영자들이 회사 내에서 자신의 경력기간에 거쳐 필요한 지식과 기술을 개발할 수 있도록 해주는 것을 의미
3. 역사적으로 대부분의 국제적 기업들은 경영자 개발보다는 훈련에 관심을 가졌음
문화 훈련 : 현지국 문화를 올바르게 인식하기 위하여 필요. 해외주재원은 현지국 문화, 역사, 정치, 경제, 종교와 사회, 경영관행 등에 관한 훈련을 받는 것이 바람직. 배우자 적응의 중요성을 고려해 볼때, 배우자를 비롯한 모든 가족이 문화 훈련에 참가하는 것이 필요
언어훈련 : 해외주재원에게 언어 훈련을 제공하는 기업들은 그러한 훈련이 주재원들의 업무효율성을 향상시키고 이들이 현지문화에 잘 적응할 수 있도록 도와줌으로써 현지국에서 기업 이미지를 높이는데 기여한다고 믿었음
현실적응 훈련 : 목적은 해외주재원과 가족이 현지국에서의 일상적인 삶에 잘 적응할 수 있도록 돕는 것. 특히, 중요한 것은 주재원의 정착에 도움을 줄 수 있는 가까운 이웃들의 네트워크를 조속히 만들어 주는 것.
해외주재원의 본사 복귀 :
1. 중요한 과제는 주재원이 다시 본사조직에 복귀할 때를 대비하는 것
2. 해외주재원의 복귀는 주재원 선발, 문화적 훈련, 해외근무 등으로 이어지는 통합적이고 순환적인 주재원 관리가정의 마지막 단계로 간주되어야 함
3. 해결하는 최선의 방안은 인적자원 계획을 잘 수립하는 것
경영자 개발과 전략 :
1. 경영자 개발 프로그램은 경영자들의 전반적인 지식과 기술을 향상시키는 것을 목적
2. 이를 위하여 프로그램에서는 지속적인 경영교육을 실시하고 경영자들을 회사 내의 여러 직무에 순환배치하여 다양한 경험을 쌓을 수 있는 기회를 부여
3. 경영자 개발은 국제경영에서 점점 더 중요한 전략적 도구가 되고 있음
4. 경영자 개발 프로그램은 경영자들에게 기업의 규범과 가치를 사회화함으로써 통일적인 조직문화를 형성하는데 기여함
5. 경영자들을 특정한 장소(예, 본사 교육센터)로 불러모아 오랜 기간 함께 교육하고 이들을 여러 나라의 다른 직무들에 순환배치하는 것은 비공식적 경영 네트워크의 형성에 기여함
성과평가 시스템 : 회사가 전략을 수행하고 경쟁우위를 구축하는데 중요하다고 판단하는 일련의 기준들에 입각하여 경영자들의 성과를 평가함. 성과평가 시스템은 회사의 통제시스템을 구성하는 중요한 요소
성과평가의 문제점 :
1. 무의식적인 편견으로 인해 해외주재원의 성과를 객관적으로 평가하기 어려울 수 있음
2. 현지국 상위 경영자는 자기 나라의 문화적 관점과 기대에 입각하여 해외주재원을 평가
3. 본국의 상위경영자는 지리적 거리와 해외경험 부족 때문에 편견을 가질 수 있음. 이들은 해외주재원의 성과를 생산성, 수익성, 시장점유율 등과 같은 객관적 지표들에만 의존하여 평가하는 경향 But 이러한 지표들은 해외주재원이 통제할 수 없는 요인들에 의하여 영향을 받을 수 있음
성과평가를 위한 가이드라인 : 성과평가 과정에서 나타나는 편견들은 3가지 방법을 통하여 감소 될 수 있음
1. 대부분의 해외주재원들은 멀리 있는 경영자에 의한 평가보다는 같은 곳에 근무하는 경영자에 의한 평가에 더 가중치를 두어야 한다고 믿음
2. 현지에서 평가하는 경영자가 해외주재원과 같은 국적을 가진다면, 문화적 편견을 완화시킬 수 있으므로 더욱 객관적 평가가 이루어 질 것
보상에 관한 국가적 차이 :
1. 국가들 간에 보상수준이 다르다는 것은 국제경영에 있어서 어려운 문제를 제기
2. 기업은 여러 나라에서 소재한 직원들에게 해당 국가의 일반적인 수준에 맞추어 보생을 제공해야 하는 가 아니면 세계적인 기준에 마련하여 보상 수준을 국가들 간에 균등하게 가져가야 하는 가
해외주재원 급여 :
1. 해외주재원의 급여를 결정하는 가장 일반적인 방법은 대차대조표 접근법
2. 이 방식은 국가들 간에 구매력을 동등하게 하여 직원들이 해외에서도 본국에서와 같은 수준의 삶을 누릴 수 있도록 해줌
3. 이 방식은 재무적 인센티브들을 통하여 근무지역 간에 존재하는 질적인 차이를 상쇄시켜 줌
기본급 : 해외주재원의 기본급은 보통 본국의 비슷한 직위에서 받는 기본급과 같은 수준. 본국 화폐나 현지 화폐 중 한가지로 받게 됨
해외근무수당 : 해외근무를 보상하기 위하여 추가적으로 지급되는 급여. 해외근무를 수락하도록 유인하는 수단으로 제공됨
기타수당 : 기업은 해외주재원들에게 크게 4가지 수당을 지급
1. 격오지수당(해외주재원이 병원, 학교, 편의점 등과 같은 기본적인 생활시설이 잘 갖추어지지 않은 낙후된 지역으로 파견될 때 지급)
2. 주택수당(주재원이 본국에 있을 때와 같은 수준의 주택을 구입할 수 있도록 지원하기 위하여 지금)
3. 생계비수당(본국에서와 같은 수준으로 삶의 질을 누릴 수 있도록 보장하기 위해 지급하는 수당)
4. 교육수당(해외주재원의 자녀가 적절한 교육을 받을 수 있도록 지원하기 위하여 지급
소득세 보조금 : 본국과 현지국 간에 상호호혜적 조세조약이 체결되어 있지 않다면 해외주재원은 양국 모두에 소득세를 납부. 상호호예적 조세조약이 없거나 적용되지 않는 경우, 기업은 대개 해외주재원이 현지국에 납부해야 할 소득세를 대신 내줌. 또한 현지국의 소득세 세율이 높아서 주재원이 실질적으로 본국에 가져가는 소득이 감소한다면 기업은 통상적으로 그 차이를 보상해줌
복리후생비 : 많은 기업들은 또한 해외주재원이 본국에 있을 때와 같은 수준의 의료혜택과 연금혜택을 받을 수 있도록 보장

키워드

다국적 기업,   글로벌화,   생산의 글로벌화