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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 중소기업 인적자원의 중요성

Ⅲ. 중소기업 인적자원의 개발

Ⅳ. 중소기업 인적자원의 E커머스

Ⅴ. 중소기업 인적자원의 관리

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용

로 나타났으며 이로 인해 재직 기술기능 인력의 고령화문제까지 대두되고 있음.
Ⅵ. 결론
서구 기업에서 확인된 고성과 HR 시스템의 긍정적 효과를 문화적 배경을 달리하고 있는 우리나라 기업에서도 기대할 수 있을지 여부와 깊이 연계되어 있다. 일부 실증연구에서는 그 긍정적 효과가 확인되고 있다(Lee & Johnson, 1998; Bae & Lawler, 2000). 그럼에도 불구하고, 이것이 문화적 적합성의 중요성을 부정하는 것은 아니며, 고성과 HR 시스템을 도입할 때 우리나라 문화와의 적합성을 고려할 필요성은 여전히 존재한다(배종석, 2000). 이와 관련해서는 고성과 HR 시스템의 기저에 놓인 가치와 지침원리 중 문화특유성을 뛰어 넘어 보편적 적용성을 가짐으로써 사람들의 동기와 헌신을 이끌어 낼 수 있는 가치와 그렇지 않는 가치를 구별하는 노력이 필요할 것이다. 인간의 존엄성이나 McGregor(1957)의 Y이론과 같이 인간에 대한 긍정적 이해 등은 범문화적으로 적용될 수 있는 보편적 가치인데 반해, 개인주의 대 집단주의, 권력격차, 온정주의 대 합리주의 등은 문화특유성이 강한 가치라 볼 수 있다. 따라서 인간의 존엄성을 높이고 인간의 동기와 헌신을 증진시키는 보편적 가치는 HR 시스템의 지침원리 차원에서 받아들이되, HR 시스템의 구체적 내용을 채우는데 있어서는 문화적 특유성을 갖는 가치 및 관행과 적합성이 높은 제도들을 찾는 노력이 필요할 것으로 판단된다.
끝으로 효과적 인적자원관리의 조건으로서 아직까지 실증적 검증을 거치지는 않았지만 관심을 갖고 주목해 볼 만한 것이 경영진의 올바른 가치와 그 핵심가치를 HR 시스템에 반영하여 상당 기간 동안 일관되게 관철할 수 있는 리더십을 들 수 있다. 사실 보편주의적 관점은 고성과 HR 시스템의 비밀코드가 없음을 전제하고 있다. 사람들에 대한 긍정적 이해를 바탕으로 그들 안에 잠재되어 있는 무한한 역량과 가능성을 믿고 그들의 주도적이며 자발적인 참여를 촉진하려는 HR 시스템의 지침원리를 채택하여 그에 걸맞는 시스템을 운용한다면 일단 인적자원관리로부터 긍정적 효과를 기대할 수 있을 것이다. 그럼에도 불구하고 수많은 기업들이 이를 누리지 못하는 이유는 무엇일까? 그 원인으로는 조직의 핵심가치 혹은 지침원리를 HR 시스템으로 구체화하는데 있어 기술적 전문성이 부족한 측면도 있겠으나, 보다 근본적인 원인으로는 고성과 HR 시스템의 기저에 놓여있는 핵심가치와 지침원리에 부합된 경영철학을 가지고 일관되게 해당 인적자원관리 시스템이 정착되도록 지원하는 리더십이 없기 때문이라 판단된다. 바로 이 점이 특정 조직 내 인적자원관리의 비모방성을 담보해 주는 주요 원천 중 하나가 될 것이라는 점은 이미 앞에서 제기한 바와 같으며, 우리나라의 많은 기업들이 고성과 HR 시스템을 도입하여 뿌리내리는 과정에서 부딪칠 수 있는 가장 큰 장애요인 중 하나도 바로 그러한 시스템의 핵심가치나 지침원리와 배치되는 권위주의와 가부장주의 위에 세워진 리더십 스타일이 아닐까 생각한다.
참고문헌
◇ 김정진(2010), 중소기업 인적자원개발의 개선에 관한 연구, 충주대학교
◇ 김종인 외 2명(2009), 중소기업 인적자원개발을 위한 지식관리시스템 성과요인에 관한 연구, 한국인적자원관리학회
◇ 신창국(2008), 지식경영시대의 중소기업 인적자원관리 개발전략에 관한 연구, 연세대학교
◇ 온세현(2008), 중소기업 인적자원의 능력 개발을 위한 학습방안에 관한 연구, 한남대학교
◇ 이연우(2009), 중소기업 인적자원개발(HRD) 활성화 방안에 관한 연구, 한양대학교
◇ 전우안(2011), 중소기업 인적자원개발의 효과적인 운영방안에 관한 연구, 동국대학교

키워드

중소기업 인적자원,   중소기업,   인적자원,   인력,   E커머스