[경영문화][경영][6시그마][IMF경제위기][정보지식사회][위험관리]6시그마 경영문화, IMF경제위기(IMF외환위기, IMF금융위기) 경영문화, 정보지식사회 경영문화, 위험관리 경영문화, 노사관계 경영문화 분석

소개글

[경영문화][경영][6시그마][IMF경제위기][정보지식사회][위험관리]6시그마 경영문화, IMF경제위기(IMF외환위기, IMF금융위기) 경영문화, 정보지식사회 경영문화, 위험관리 경영문화, 노사관계 경영문화 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 6시그마 경영문화
1. 6시그마의 정의
2. 추진배경
1) 대외환경
2) 대내환경
3) 공공부문의 모범적 개혁 필요
3. 추진내용
1) 6시그마전담부서 운영
2) 추진인프라 구축
3) 6시그마 개선전문인력 양성
4) 손실비용(COPQ) 진단을 통한 핵심과제 발굴
5) 디지털 경영문고에 의한 학습의욕 고취
6) 6시그마 현상진단을 통한 발전도모
7) 성공체험을 통한 전사확산 도모
8) 6시그마 경영문화 조성

Ⅲ. IMF경제위기(IMF외환위기, IMF금융위기) 경영문화
1. 신가정경영문화
2. 품질과 경영
3. 조직의 품질경영 문화
4. 낭비제거의 경영문화
5. 새로운 경영문화의 구축
1) 수평조직의 문화
2) 인간 존중의 문화
3) 실용주의 문화
4) 편리주의 문화
5) 친절문화
6) 협동문화
7) 문제노출의 문화
8) 실패장려의 문화

Ⅳ. 정보지식사회 경영문화

Ⅴ. 위험관리 경영문화
1. 적임자의 선정과 환경조성
2. 권한위임의 기준 설정

Ⅵ. 노사관계 경영문화
1. 종업원 존중
2. 신뢰 및 사기제고
1) 칭찬하기
2) 비전제시
3) 교육연수와 재충전제도
4) 사내벤처의 활용
5) 직원만족경영
6) 종업원의 가정생활에 대한 존중
3. 역할 존중과 책임경영
4. 지식 및 정보공유체제 구축
5. 지식경영체제 구축
6. 의식과 제도의 선진화
7. 명확한 비전과 가치관 확립

참고문헌

본문내용

다해야할 시대이다.
지금까지 우리나라 경우를 보더라도 LG전자, 라전모방 등 노사가 경영위기에 직면하였을 때 서로의 역할을 존중하고 맡은바 책임을 다하는 긴밀한 협력을 통해서 이를 극복한 경험을 좋은 교훈으로 삼아야할 것이다.
4. 지식 및 정보공유체제 구축
기업경쟁력은 우수한 인재의 지식 및 정보공유에 달려있다. 그러나 우리 기업의 실상은 아직 경영정보의 공유나 원활한 의사소통이 이루어지지 못하고 있다. 경영자 쪽에서는 노조에 경영정보를 제공할 필요성을 느끼지 못하고 있으며, 노조와 근로자가 알면 시끄러워진다는 인식이 크다.
반면 노조와 근로자들은 경영자가 제공하는 정보에 대한 불신이 크며, 경영에 대한 지식이 부족하여 경영정보의 이해도가 매우 낮다. 알 필요도 없고 알면 투쟁에 방해가 되기 때문에 알려고 하지 않는 경향도 있다. 말로는 그렇지 않다고 하지만 아직도 단체교섭과 임금협상이 노사관계의 전부인 것처럼 여기는 경향이 강하다(서재원, 1998. 11).
모든 분야에 대한 정보공유가 신뢰구축의 전제조건이다. 이를 위해서는 정보공유인프라 시스템을 구축하여 보다 우수한 정보와 지식을 제안하는 사람에게 좋은 평가를 줄뿐만 아니라 정보공유도 가능하도록 하는 것이다. 휴렛팩커드는 정기적으로 워크숍을 개최하여 회사 내에 존재하는 지식에 대한 여러 가지 개념을 정립하는 기회를 마련하여 자발적으로 지식공유 활동에 참여토록 하고 있다. LG-EDS의 경우 지식경영의 일환으로 정보공유시스템을 구축하여 좋은 정보와 지식을 공유하지 않은 사람에 대해서는 정보공유시스템에서 정보와 지식을 제공받을 수 없도록 만들었고, 인사평가에서 좋은 평가를 받을 수 없도록 하였다.
5. 지식경영체제 구축
노동과 자본은 유한하나 지식과 정보는 무한한 효과를 창출한다. 노나까 이꾸지로는 조직경쟁력의 관건이 현장의 지식을 어떻게 조직 내에 체화하느냐에 달려있다고 주장하고 있다. 따라서 지식경영체제를 구축하여 우수한 인적자원 개발에 최선의 노력을 기울여야할 것이다. 단지 최고경영자만이 지식창조적 우위를 가지고 있다고 경쟁에 승리하는 것은 아니다. 기업의 전체 근로자들이 지식과 지혜를 공유하는 것이 경쟁력을 갖는다. 앞으로는 지식창조의 능력을 강화하고, 전사적으로 성공한 기업만이 강한 경쟁력을 얻고 생존할 수 있을 것이다. 즉, 조직구성원이 창출한 지식을 조직전체에서 제품 및 서비스 또는 업무시스템에 구현하는 길만이 유일한 해결방안이다.
일본기업들은 외부에서 얻은 지식을 조직내부로 확대 공유하고, 지식기초로 축적하여 새로운 기술 및 신제품을 개발하는데 잘 활용하고 있다. 이런 외부에서 내부로, 또는 내부에서 외부로 전환이 자유로운 활동은 일본기업의 연속적인 혁신의 원동력으로 되고 있다. 역사적으로 보더라도 일본기업은 위기에 직면하면 조직적 지식창조에 의해 과거의 성공체험을 기각하고, 새로운 경영기회(business chance)를 도모하여 미지의 영역에 도전하여 왔다(河合克彦, 1999, pp.19-20).
선진국은 조직내에 지식 및 정보를 공유하는 사람들에게 평가 또는 인센티브를 주어 지식 및 정보공유시스템을 활성화시켜 왔다. 예를 들어 화학전문업체인 벅먼 랩은 ‘온라인 전자포럼’ 등 사내 지식창고를 구축하여 동료 또는 고객이 질문을 올릴 수 있도록 하였다. 동사의 직원들은 글로벌 네트워크를 통해 단시일내에 회답을 할 수 있는데 회답회수에 따라 발탁승진의 대상이 되거나 무능력자로 인식되어 자연도태된다. 이를 통해 고객에 대한 응답시간이 며칠에서 몇 시간으로 단축되고, 개발된지 5년 미만의 신제품 매출비중이 14%에서 35%로 급증하였다. 삼성의 경우 ‘노조없는 경영’을 일관되게 추구해온 가운데 인재제일주의를 주창하면서 구호에 그치지 않고 계층별 교육, 현지전문가 양성 등 교육훈련에 많은 투자를 지속적으로 해와 우수한 인적자원관리를 해온 경영전략이 아이러니컬하게 오늘날 경제위기 속에서 큰 빛을 발하면서 삼성전자, 삼성생명 등을 초우량기업으로 세계적인 기업경쟁력을 갖추게 하였다.
6. 의식과 제도의 선진화
최고경영자의 권한 위양, 윤리의식, 국제경영 기준 관행의 정립, 경영참여 등이 필요한 시기이다. 빠른 변화에 대처하기 위해 의식과 관행의 변화가 반드시 수반되어야 한다. 최고경영자의 의식이 계층의식, 권위주의를 가지고 있어서 나이가 훨씬 어린 노조집행부와 동등한 자격, 다소 무례하고 거친 말과 행동 등에 대한 반감이 크므로 신세대를 이해하려는 적극적 자세를 가져야 한다.
반면 노조의 경우 경영진이 자신들을 동등한 파트너로 인정해 주지 않는다는 피해의식을 갖는 경향이 있다. 또한 협력적 노사관계를 어용으로 생각하는 분위기가 있어서 노조가 노사협력의 필요성은 인정하면서도 실천에 옮기지 못하는 경향이 강하다. 따라서 근로자 의식의 전환과 더불어 노조의 리더십이 요구된다.
7. 명확한 비전과 가치관 확립
불확실성이 큰 시대이다. 이러한 경우에는 최고경영자의 명확한 비전과 가치관의 확립이 무엇보다도 중요하다. 특히 우리나라 기업들이 이제는 국제기준의 고용관행, 우호적비우호적전략적 인수합병(M&A) 등 여러 가지 국제기준 관행을 적용 받으면서 초우량기업들에 종사하는 근로자들조차 이러한 국제적 규범에서 벗어날 수 없게 되었다. 언제든지 우리 기업들이 외국 기업들과 전략적 제휴뿐만 아니라 기업을 사고 팔 수 있는 단계에 올라와 있다. 이러한 경우 여기에서 종사하는 근로자들은 미래의 불확실성과 고용에 대한 염려로 사기저하가 우려되므로 최고경영자의 명확한 비전과 가치관을 전체 임직원들에게 전달해 주어야 할 것이다.
참고문헌
박성현(1999) : 6 시그마 경영에 관한 고찰, 서울대학교경영연구소
방라영(2011) : 중소기업의 문화경영 효과 연구, 경희대학교
배정환 외 1명(2012) : 협력 상생을 위한 노사문화 형성 요인 연구, 한국콘텐츠학회
이종선(2010) : IMF 경제위기와 한국의 노사관계 변화, 고려대학교
이승영 외 1명(2007) : 다국적기업의 현지화를 위한 경영문화 연구, 한국통상정보학회
안중석 외 2명(2011) : 기업의 오류관리문화가 운영위험 관리 성과에 미치는 효과, 한국기업경영학회

키워드

경영문화,   경영,   문화,   6시그마,   IMF경제위기