보상제도에서 본 복리후생

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보상제도에서 본 복리후생에 대한 보고서 자료입니다.

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성과보상제이다. 한국가스공사는 성과가 높은 직원들은 사장이 직접 수여하는 사장표창이 주어지고 업무능력이 월등한 직원은 회사의 지원하에 해외연수의 기회가 주어진다. 또한 이는 곧 인사고과에 좋은 점수로 반영되는 등의 비 금전적인 보상의 복리후생 정책을 시행하고 있다. 하지만 보상이란 일회성의 보여주는 차원에서의 쇼(Show)로 그쳐서는 곤란하다. 그럴 경우, 오히려 구성원들의 사기를 떨어뜨리는 부작용을 초래할 수 있기 때문이다. 인정과 축하 프로그램이 구성원의 노고에 대한 정당한 보상과 향후에 더욱 동기부여 하는 수단으로 정착하기 위해서는 보다 장기적이고 지속적인 관점에서 설계/운영되어야 할 것이다.
Ⅲ. 결론
* (성과)보상주의 복리후생의 향후 과제
여러 기업들의 사례를 통하여, 보상 제도에서의 복리 후생을 살펴본 결과 어느 것에나 동전의 양면은 있듯이, 여러 가지 문제점이 발견되었다.
ⅰ) 양육강식형의 반복되는 보상
동기부여-> 성과 -> (복리 형태의) 보상처럼 인사관리의 모든 것은 서로 연관을 맺고 순환되고 있다. 이는 A라는 근로자가 성과를 올리고 그로 인해 보상을 받게 되면 그것이 A로 하여금 어떤 동기를 유발시키게 된다. 그러면 A는 동기부여를 통하여 더 많은 성과를 올리게 되고 그것은 또 보상의 체계로 이어지게 된다. 이런 순환 속에 특정한 개인의 성과 보상 이 계속 일어나게 된다.
이를 해결하기 위해서는 집단성과 보상제도의 확산이 필요하다. 이는 지난 월드컵에서 공의 수와는 상관없이 선수 모두에게 똑같은 보상을 제공한 것에 나타난다. 또한 보상을 받지 못하는 직원들에게는 교육의 기회를 확대하여 업무에 대한 더욱 많은 정보를 제공하고 그 업무에 대한 더 낳은 기술을 연마해주어야 한다.
ⅱ) 사례 기업 선정 시 문제점
예전과는 달리 현대의 직장인이 회사를 옮기거나, 취업 준비생들이 회사를 선택하는 데 그 기업의 복리후생에 대한 고려도가 높아지고 있다. 이는 자신이 취업을 한 후 거기서 그치는 것이 아니라 자신에게 더욱 많은 기회를 찾고 보다 편안한 환경에서 일을 하기를 원하기 때문이다.
복리 후생을 조사하는 과정에서 선정되어진 사례 기업들이 외국 기업과 대기업에 치중되어 있는 것을 보면서 중소기업의 취업난이 왜 일어날 수밖에 없는가 알게 되었다. 중소 기업은 금전상으로 대기업만큼의 복리후생 제도를 마련할 수 없는 것이 현 실정이다. 하지만 이는 그냥 간과해서는 안 되는 문제이다. 앞으로는 복리 후생의 기업 문화가 기업의 경쟁력에 큰 영향을 미칠 것이다. 그러므로 중소 기업도 복리 후생 제도의 개선을 고려해야 한다.
♣어떤 종류의 보상 제도가 되었건 간에 잊지 말아야 할 것은 보상은 단순히 구성원들의 노력이나 성과에 대한 단순한 사후적 대가 차원이 아니라는 점이다. 회사가 추구하는 최종 목표를 달성하기 위한 중요한 수단으로 인식해야 한다. 구성원들을 동기 부여하고 회사에게 진정으로 도움이 되는 행동을 유도하기 위해 우리 회사의 보상 제도를 어떻게 운영해 나가야 할 것인가에 대해 진지한 고민을 해 보아야 할 것이다.♣

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