[A+] 경력개발 사례 조사보고서, 삼성화재 경력개발제도, 현대자동차 직무전환을통한 능력개발제도, CDR, Competence Development by Rotation

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[A+] 경력개발 사례 조사보고서, 삼성화재 경력개발제도, 현대자동차 직무전환을통한 능력개발제도, CDR, Competence Development by Rotation에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 삼성화재의 경력개발제도
1. 추진배경
2. 도입절차
3. 경력개발제도의 체계
4. 단계별 육성체계
5. 경력관리 시스템의 설계
6. 경력관리 지원시스템의 운영
7. 향후과제

Ⅱ. 현대자동차의 직무전환을 통한 능력개발제도 (CDR:Competence Development by Rotation)
1. 추진배경
2. 도입절차
3. 직무전환을 통한 능력개발제도
4. 경력관리 시스템
5. CDR과 교육과정
6. 경력관리 지원시스템
7. 향후 과제

본문내용

업무재량권 직장 분위기
업무 흥미도 불만사유
능력 발휘도 기타사유
능력개발 배려
전환희망직무
희망구분: 부서내, 근무지내,다사업장 변경
전환희망: 희망직무,희망시기,희망사유
변경희망:장래 진로, 개인 고충
경력상담
상사면담
경력관련 상담:필요시
고과면담:행동관찰을 통한 강약점 피드백
열린 대화방
‘인사 상담실’에 상시 접속 가능
실시단위:본부수준
상담자:지정가능
상담종류 및 상담내용 입력
7. 향후과제
- 개인 경력희망의 전원 수용 불가능
- 개인 적성 정확히 찾아내는 장치 개발: 인성검사, 적성검사, HA 등의 타당도와 신뢰도 검증하고 보완하는 작업 필요
- 직무 적합성 감안한 채용 시도: 채용단계부터 경력개발이 정상화 될 수 있도록 집단선발과 배치 방식 지양
- 경력개발 실행도구의 개발 필요: 현재의 직무분류 더욱 체계화, 직무요건을 고려한 경력경로를 다양하게 설계하는 작업 요구
Ⅱ. 현대자동차의 직무전환을 통한 능력개발제도
(CDR:Competence Development by Rotation)
1. 추진배경
- 직무단위의 효율적 관리: 직무단위 관리를 통해 팀제, 평가제도, 보상제도, 육성제도가 상호 연계된 통합 시스템의 운영 필요
- 직무순환을 통한 노하우 축적: 업무 연관성을 기초로 한 경력경로 설정
- 직무와 개인의 특성 연계를 통한 적재적소의 실현
- 깊이와 폭이 있는 전문가의 육성
2. 도입절차
- 현대자동차는 전환배치라는 형태로 부분적 경력개발제도를 운영해 왔음
- 전환배치제도를 보다 합리적이고 체계화시킨 재설계 형태
- 직무역량 조사: 1차 직종별 면담과 2차 직무별 면담을 통한 직무역량 조사
- 포스트 요건 조사: 팀장 및 부서장 포스트가 요구하는 요건을 요구 전공, 어학, 능력, 역량, 성격 유형을 설문조사 방법을 이용하여 조사
- 직무 적정기간 설정: 직종별 설문조사, 직무별 면담을 통해 한 직무에서 머무르는 적정기간을 조사
- 2차에 걸친 직무실사와 면담을 통해 직무분류 체계화
- 조직구성원의 이동경로를 1차 직종별 면담과 설문조사, 2차 직무별 집단면담을 통해 경력경로를 설계
- OJT제도의 정비: 3개월에 걸쳐 외부전문가의 자문과 직무 담당자와의 인터뷰, 직종별 워크숍, 의견조사를 통해 OJT 운영방안 개발
3. 직무전환을 통한 능력개발제도
- CDR의 기본원리를 통한 경력개발제도: CDR의 기본원리는 아래 그림 에서 보듯이 직무전환을 통해서 직접 일을 경험을 하면서 직무, 개인, 상담 등이 상호 원활하게 연관 되면서 개인과 조직의 목표달성이라는 CDP의 목표를 실현시킨다는 것
- CDR의 육성단계는 직급별로 분류하여 3단계로 구분하여 육성: 그림 에서 보듯이 육성단계는 입직에서 중간관리자급까지는 탐색기를 갖으면서 직무능력 향상에 주력을 하고 다음단계에서는 ‘전문성’을 키울 수 있는 전문화단계로 구분하여 육성.
<그림III-1> CDR의 기본원리
<그림III-2> 직급별 육성 단계
직 급
사 원
대 리
과 장
차 장
부 장
임 원
육성 단계
stage 3
stage 2
stage 1
탐색경력 축적 단계 : 지원기
직무능력 중심
전문화 단계 : 개척기
전략능력+부하육성
4. 경력관리 시스템
- 경력계획: 자신들의 경력희망을 포함한 ‘자기신고서’(능력과 역량, 성격, 자신에게 적합한 직무유형과 업무성향, 자신의 업무수행정도, 전보 희망사항 등 포함)를 작성하여 제출
- 인사평가: 목표에 대한 실적을 평가하는 자기평가와 상사평가, 그리고 대리급 이하와 과장급 이상의 직무태도와 직무수행능력을 평가하는 능력평가로 구분
- 경력경로 체계: 2차에 걸친 직무면담을 통해 직종별로 경력경로를 설정
- 직무순환관리: 직무별로 차별화된 적정연한을 설정하여 운영, 4년을 기준으로 하여 직무특성과 개인 능력 차이를 고려하며 직무별로 다양화시켜 2∼7년으로 함
- 교육훈련: OJT와의 체계화를 통해 연계시켜 관리
5. CDR과 교육과정
- CDR과 교육과정은 아래 <그림Ⅲ-3>과 같이 직급별로 나누어 구성되었다. 교육과정을 육성단계별 목표에 따라 설계하여 단계별로 차별화를 시도
<그림Ⅲ-3> CDR과 교육과정
직 급
CDR
교육
부 장
포스트
(보직관리)
전략과정
차 장
경력관리
(직무관리)
직무과정
과 장
대 리
사 원
6. 경력관리 지원시스템
- 직무관리, 경력정보 및 경력 상담 시스템으로 구성
- 직무관리 시스템은 직렬, 직종, 직무로 체계화하고 각 직무에는 직무요건을 명시
- 경력정보 시스템은 직무관련 정보, 회사정보, 직무공시 정보를 시스템화하여 언제든지 열람이 가능하도록 함
- 경력 상담 시스템은 인사부문 대리 이상을 중심으로 실시하고 상담자가 방문하거나 전화를 통해 수시로 할 수 있게 함
7. 향후 과제
- 추가적인 보완과제 필요
- CDR의 효율적 관리 위한 전산화: 인사정보 시스템에 직무관련 정보, 인사평가 정보, 승진 및 직무이동 정보, 교육 정보, 경력 상담 정보 등이 체계적으로 입력되고 관리될 필요
- 직종별로 차등화된 역량의 능력평가 항목으로 개발되어야 하므로 직종별 역량을 재해석하여 능력평가 항목화하는 작업 요구
- 포스트 요건에 대한 검증: 요건의 적절성 검증하는 작업 요구, 포스트 내용의 변화가 있을 때 이를 수정, 보완하는 작업 필요
이상 사례에서 살펴본 바와 같이 삼성과 현대의 CDP 기본 방향은 다음에 입각하여 설계되고 운영되고 있다.
① 비전/전략과의 연계
조직의 성과관리와 인사관리와 면접한 연계가 되어 있으며 조직의 비전이나 목표를 개인의 경력개발 계획시 감안
개별화 및 자기주도 유도
직원 각자가 고유한 요구를 가장 우선해서 반영토록 설계하고 직원 각자가 처한 상황에 가장 적합한 맞춤형 경력개발 제도를 설계 직원 각자가 주체적인 경력개발을 이룰 수 있도록 조직과 상사는 이를 지원하는 역할을 수행
직무중심
직급이나 직위 중심보다는 직무중심의 경력계획을 가지고 각 직무의 다양한 가치를 존중하는 경력개발이 이루어지고 직무가 요구하는 요건에 대한 명확한 정의에 토대
역량기반
각 직무 또는 직군의 필요역량 중심으로 각 직무에서 요구하는 역량과 개인의 역량 사이의 적합 여부 및 개발에 초점

키워드

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