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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 고용조정의 유형
1. 인재파견
2. 배치전환
3. 전출
4. 전적
5. 출향
6. 소사장제
7. 일시휴업(귀휴)
8. 비정규근로자의 삭감
9. 정리해고

Ⅲ. 고용조정의 중요성

Ⅳ. 고용조정의 요인

Ⅴ. 고용조정의 동향

Ⅵ. 고용조정의 IMF경제위기(IMF금융위기, IMF외환위기)
1. 구조조정과 정부정책의 투명성
2. 정리해고의 입법화 과정
3. 정리해고의 용이성(단기적 대량해고감수)과 구조조정과의 상충관계 : 정책대안간의 선택 문제
4. 구조조정의 당위성과 정책방향

Ⅶ. 고용조정의 노조(노동조합)합의

Ⅷ. 고용조정의 방법

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

직스러운 구조조정의 정책방향은 다음과 같다.
① 정부정책의 투명성(기업에게 투명성을 요구하기에 앞서 정부가 정책구상, 시행과정에서 솔선수범하며)과 미래에 대한 정책구상을 분명히 하여 기업으로 하여금 구조조정과정에서 혼선을 빚지 않도록 하는 것이 요구되며,
② 되도록 이면 기업이 자율적으로 이를 수행할 수 있도록하고, 나아가 罰點주의식 방식(세무사찰등) 보다는 加點주의식 방식(성실히 이행하는 기업에 대한 우대적 차등금리적용의 권장등)을 적용하면서 정책목표를 달성하는 것이 최선이며,
③ 기업이 구조조정전략을과 know-how를 소화해 낼 수 있기 위해서는 시간이 필요하다는 점을 인정해 주고,
④ 무엇보다도 ‘기업하기 좋은 여건’을 조성하여 구조조정에 도움을 주고 외환-외자의 유치는 물론 우리 기업의 지나친 ‘도피성 해외진출’을 막아 국내 고용창출을 가져올 수 있는 제도적장치가 선행되어야 하며(즉 단시일 내에 실업이 너무 급증하여 사회문제시 되는 경우 구조조정 자체가 성공하지 못할 개연성이 있음을 인식해야 함),
⑤ 실직자에 대해 적어도 구조조정이 지속되는 동안만이라도 대량실업에 대비하여 이들에게 최저생계비를 보장할 수 있도록 실업급여의 확충이 요구된다. 즉 실업급여를 소모성경비라기 보다는 구조조정을 성공적으로 이끌기 위한 일종의 기회비용(투자)이며 동시에 해고자의 인적자본의 급속한 감가상각을 막고 오히려 이들의 기능수준을 향상시키는 투자재원으로 보는 視覺의 변화가 요청된다.
이중에서도 정부가 미래에 대한 청사진을 제공하고 정책의 투명성을 제고시키려는 노력이 요구된다. 이를 위해서는 ① 단기적으로는 ‘98년 “IMF 제약조건하의’ 경제운용정책의 기본방향을 설정하고, ② 장기적으로는 우리의 국제경쟁력과 향후 세계경제의 변동추이를 고려한 국가전략적 차원에서의 비교우위를 고려하여 국가산업구조에 대한 장기 비젼을 제시하는 노력이 요청된다. 참고로 비대위가 요구하는 구조조정의 핵심쟁점을 보면 다음과 같다.
- 기업경영의 투명성 제고(결합재무제표 작성)
- 상호지급보증해소
- 재무구조 개선
- 핵심부문 설정(선택과 집중)
- 지배주주 및 경영진 책임강화 : 그룹총수의 책임경영, 기획조정실처리문제
Ⅶ. 고용조정의 노조(노동조합)합의
우리나라 기업에서 고용조정을 실시하는 경우 대부분 노조와 합의를 통해 이루어지고 있지만 채용감축이나 비정규직 감축 등과 같은 수량적 고용조정이나 배치전환, 다른 사업장으로의 전출, 하청이나 외주가공의 확대 등과 같은 기능적 고용조정과 기업조직의 재구축 등은 회사단독으로 결정하는 경향이 강한 것으로 나타나고 있다. 특히, 채용감축이나 비정규직 감축과 같이 인력을 감축하는 경우에는 회사단독으로 결정하는 비율이 상대적으로 높게 나타나고 있다. 그동안 우리나라의 경우 고용조정에 대한 근로자들의 부정적인 시각이 팽배한 것은 이와 같이 고용조정 과정에서 노동조합을 배제시키고 기업주도의 고용조정이 이루어진 결과로 판단된다.
따라서 선진국의 고용조정 성공사례에서 볼 수 있듯이 앞으로 우리나라 기업들도 고용조정과정에 노사가 함께 참여하고 상호협력을 통해 고용조정의 효과를 극대화할 수 있는 방향으로 고용조정이 추진되어야 할 것이다.
Ⅷ. 고용조정의 방법
기업이 지난 3년간 실시한 바 있는 고용조정의 방법을 살펴보면 다음과 같다. 전체 노조의 36.8%에서 지난 3년간 경영합리화를 위해 정규직 노동자수를 감축시킨 경험이 있다고 응답하였으며, 특히 18.3%에서는 경영합리화 차원에서 정규직 노동자를 해고 또는 권고사직시킨 경험이 있다고 응답하였다. 이와 같은 정규직 노동자의 감축경험은 제조업과 비제조업, 중소기업과 대기업에서 거의 비슷한 비율로 나타나고 있어 업종, 규모를 가릴 것 없이 고용조정이 일반화되고 있음을 알 수 있다.
정규직 노동자수의 감축 외에도 여러 가지 형태의 고용조정 방법이 나타나고 있는데 지난 3년간 경험한 적이 있는 고용조정의 기타 방법들을 보면 하청/외주가공이 가장 많고, 기존인력의 재배치, 일부 사업장의 폐쇄/이전, 조직퇴직제 실시, 근로시간 단축/일시휴업 등이다. 업종별로 보면 제조업에서는 하청/외주가공과 인력재배치 등에 주로 의존하는 반면, 비제조업에서는 인력재배치, 사업장 폐쇄/이전, 하청/외주가공, 조기퇴직제 등 다양한 방법을 쓰고 있다. 규모별로는 그다지 차이가 없으나 대기업에서 사업장 폐쇄/이전비율이 높고 조기퇴직제, 인력재배치의 비율도 약간 높다.
Ⅸ. 결론
오늘날 고용조정은 비용절감과 생산성 향상을 통해 기업의 경쟁력을 제고시키고 경영의 효율화를 달성하기 위한 인기 있는 전략으로 선호되고 있다. 따라서 이제 기업의 과제는 고용조정을 할 것인가, 아니면 안 할 것인가라는 선택의 문제가 아니라 어떻게 할 것인가라는 전략의 문제라고 할 것이다. 지금까지 우리나라 기업에서는 경제위기와 대대적인 구조조정의 일환으로 ‘손쉽고, 유용한’ 고용조정 방법으로 단기적인 인력감축 전략을 선호해 왔다고 해도 과언이 아니다.
그러나 이제 단기적인 인력감축 전략이나 참여와 협력이 전제되지 않은 기업주도형 고용조정으로는 기업이 목표로 하는 고용조정의 효과를 더 이상 기대하기 곤란한 시점에 직면해 있다. 따라서 앞으로는 고용조정 전략을 단기적인 인력감축 전략에서 직무의 합리화와 경영혁신을 계속적으로 추진하는 중장기 전략으로 전환하고, 노사가 함께 참여하고 협력하는 참여-협력형 고용조정이 이루어져야 할 것이다. 이러한 정책목표가 달성되기 위해서는 무엇보다 「고용조정 = 인력감축」이라는 단기적인 인식으로부터 「고용조정 = 새로운 일자리의 창출」이라는 장기적인 인식으로 전환되어야 할 것이다.
참고문헌
- 박종관, 구조조정기 고용조정실태와 제도적 개선방안, 한국공공행정학회, 2001
- 박덕제 외 1명, 한국의 고용조정 관행, 한국방송통신대학교, 2004
- 배해선, 경제변화와 고용조정의 한일비교, 국제지역학회, 1999
- 신준우, 한국에서의 고용조정에 관한 일 연구, 인하대학교, 2000
- 조성재, 일자리나누기인가, 고용조정인가?, 한국노동경제학회, 2010
- 허동한, 글로벌 금융위기에 따른 일본기업의 고용조정, 고용관리 변화, 경총 노동경제연구소, 2009

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