소셜social 리쿠르팅과 HR 패턴언어

소개글

소셜social 리쿠르팅과 HR 패턴언어에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 1세대 컴퓨터에서 빅데이터까지의 발전

2. 네트워크 시대의 소셜 리크루팅

3. 한국 소셜 리크루팅의 한계

4. 한국 소셜 리크루팅의 빅데이터 활용

본문내용

존재한다. 그러나 이 패턴언어를 통한 소셜 리쿠르팅을 하게 된다면 인적자원을 정량적인 패턴 속의 한 점으로 파악할 수 있게 되며, 전문가가 아니더라도 시각화된 정보디자인의 의미를 한눈에 알아차릴 수 있게 된다. 즉, 전통적 채용방식과 소셜리쿠르팅 사이에서 충돌하고 있는 인재 채용기준을 둘 다 일정 수준 이상 만족시킬 수 있는 인재채용이 가능해진다는 뜻이다.
최종적으로 이 인적자원의 패턴언어는 옵티컬레이스가 아르코 미술관에서 설치한 미술작품인 ‘확률가족’과 유사한 형태를 띄게 될 것이다. 옵티컬레이스는 디자이너 2명과 도시와 교통 인프라 연구자, 부동산 연구자로 이루어져있는 시각예술팀이다. 확률가족을 관람하는 사람은 몇가지 기준에 따라 그 기준에 맞는 방식으로 전시관 내에 입장하고 그가 서 있을 위치까지 정해지게 된다. 최종적으로 서게 된 자리를 통하여 그는 이 사회 속에서 자신이 어떤 인생을 살아가게 될지를 한눈에 파악할 수 있게 된다.
옵티컬레이스의 이러한 발상을 소셜리쿠르팅에 적용하면 어떨까? 기업이 원하는 인재 상 역시도 단 한가지 기준으로 이루어져있지 않을 것이다. 이 각각의 기준을 따라 인재들을 그래프 위에 배치한 뒤, 그 그래프를 한번에 겹치면 기업에 가장 적합한 인재의 패턴이 드러날 것이고, 가장 표준편차가 작은 인재, 즉, 가장 그 패턴에 근접해있는 인재를 선발해내는 것이 가능할 것이다. 이는 스펙과 무관한 채용이 될 수 있다. 가장 표준편차가 작은 인재를 선발하기 때문에 모든 기준이 미달하더라도 선발될 가능성이 있기 때문이다. 패턴언어를 이용한 인적자원관리를 한다면 기업에 어울리는 직원을 선발할 수 있을 뿐만 아니라, 기존 직원들의 관리 역시 효과적으로 할 수 있게 될 것이다.
이것은 기존 소셜 리쿠르팅의 스토리텔링 전형이 불필요하다는 이야기를 하려는 것이 아니다. 하지만 단순히 정성적 선별을 위한 스토리텔링은 빅데이터로써의 시각화가 힘들기 때문에 지양되어야 할 것이다. 오히려 인터넷을 통해 이루어지는 이 소셜 리쿠르팅 과정에서 지원자들은 문제 해결을 위해 언어를 사용하고 있다는데 주목해야 한다. 지원자들의 모든 언어를 코퍼스 분석하여 사회언어학적인 기준을 도입할 수도 있는 것이다. 즉, 스토리텔링 전형은 소셜 리쿠르팅의 핵심이 아닌, 그 사회언어학적인 기준을 마련하기 위한 한가지 전형이 되어야하고 그 기준을 효과적으로 드러낼 수 있는 방향으로 간소화되어야만 한다.
빅데이터를 패턴언어화한 이 새로운 소셜 리쿠르팅 시스템을 구축하기 위해선 막대한 자원이 필요할 것이다. 그러나 한번 만들어두고 나면 채용에서 퇴사까지 모든 인사관리과정을 빅데이터 프로그램으로 간편하게 관리할 수 있기 때문에 인적자원관리에 드는 비용을 극단적으로 줄일 수 있게 된다. 또한 경영자가 원하는 형태로 조직문화를 바꾸기 위해선 어떠한 인재가 필요한지, 그러한 인재를 중용함으로써 어떠한 갈등과 문제가 생기게 될지도 이 시스템을 통하여 직관적으로 파악할 수 있게 된다. 미래의 인적자원관리는 이 빅데이터를 통하여 아주 쉽고 간편하게 이루어질 것이다.

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