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근로여성의 모성보호관련법 개정을 위한 공청회” 진술인 자료
국회 제 2차 여성특별위원회
김엘림(1999.5)‘남녀고용평등법 시행 10년의 성과와 과제’, 한국여성개발원
박숙자(1989.6)“한국노동시장에서의 남녀고용차별”. ‘한국사회학 23’
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그룹의 공동참여와 협력을 통한 작업에 의해 타당한 결론으로 이어질 수 있을 것이라고 기대한다. 한편, 노동시장정책적 차원의 문제, 노사의 의식과 문화의 문제, 현실 노사의 역관계 문제 등에까지 연구가 미치지 못한 것이 이 글의 한계이
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노동자들의 견해를 조정하는 과정을 거치고 있다. 사측과 마찬가지로 노동조합도 연봉제 결정에서 시간적 여유가 필요하다. 불가피하게 연봉제도를 도입해야 할 경우에도 노조는 연봉평가제도의 작성, 연봉액의 결정, 차등액의 결정에 신중
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노동계의 제도개선운동을 들 수 있다.
현재 불합리하게 운영되고 있는 4대보험의 투명하고 민주적인 운영개선안을 제출했고, 2002년 5월 6일 노사정위원회 비정규직대책특별위원회에서 비정규직에 대한 근로감독을 강화하고 사회보험 적용을
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조정 추진에 앞서서, 그리고 추진과정에서 노동조합과 충분한 협의를 거쳐야 한다는 점이다. 구조조정 대한 노동자들의 불안에 대해서는 적절한 보호 대책이 필요하다. 그러나 그것만으로는 충분치 않고 경영도 노동자들의 불필요 한 두려움
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세계화와 복지국가의 변화에 대한 연계성
제2장 노동시장의 유연화와 고용의 위기
제1절 제도적 경직성에 대한 접근방법
(1) 제도적 경직성 : 위기의 원인
(2) 제도적 경직성 : 위기의 결과
제2절 노동의 유연화와 불완전 고
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근로조건
⑤ 비정규직의 노동시간
⑥ 비정규직의 고용안전성(근속연수)
4. 비정규직의 문제점
(1) 고용불안
(2) 불안정한 일자리와 계속되는 구조조정
(3) 노동의 빈곤화, 저임금 장시간 노동의 양산
(4) 근
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근로조건을 차별하는 것에 해당하는지의 판단은 근로조건에 대한 차별이 단순히 국적만을 이유로 한 것인지 여부와 차별의 대상인 근로조건에 대하여 임금, 근로시간 등 근로자 대우에 관한 일체의 요소를 고려하여 전반적으로 합리적인 기
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근로조건이 형성될 수 있는 기초를 마련하고자 하는 데 있다. 그러므로 하나의 기업내에서라도 복수의 노조가 아닌 다수의 노조로 사업조직을 달리하거나 반드시 동일한 근로조건이 형성되어야 할 합리적인 이유가 없는 경우에는 교섭창구
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근로손실일수, 노사분규
2. 우리나라 노사관계 및 노동조합의 발전 과정
3. 노동부문 : 무엇이 문제인가
1) 높은 파업 성향
2) 상급 노조단위의 지나친 정치화
3) 노동시장 내부의 양극화
4. 앞으로의 방향
1) 노사관
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