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비정규직 근로자를 위한 노동법 해설}, 도서출판 아름다운사람들, 2004년
2. 로앤비 출판부 저, 이정 감수 {인텔리전트 노동법전}, 로앤비&고시계사, 2004년
3. http://www.ebs.co.kr/homepage/cafe/index.asp 1. 비정규직 근로자의 개념
2. 법 적용상의 문
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용의 측면에서 특수고용노동자의 보험료징수, 급여 체계를 정규근로자와 동일하게 적용하는 것이 어렵거나 불합리한 경우 이를 어떻게 해결할 것인가 하는 점이 대두될 수 있는 문제이다.(특수고용노동자를 포함한 비정규직의 문제를 체계
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해 어느 규모로 활용할 것인가 하는 결정에 우선적으로 영향을 받게 되고 이러한 결정은 다시 경영전략과 직무특성에 의해 영향을 받기 때문이다.
(2) 비정규직 근로자에 대한 인사관리 강화
비정규직 안에는 고용형태에 따라 취업동기, 전문
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근로는 여기에 불포함된다. 프랑스에서는 기간제고용과 파견근로를 포괄하여 불안정근로계약으로 보고, 파트타임의 경우 기간을 정하지 않는 이상 불안정고용으로 보지 않는다. 기간제 및 파견근로는 비교적 강하게 규제한다. 비정규직에
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직접 고용의제조항을 적용할 수 없다 고 판결함으로써 오히려 불법파견을 양산하는 결과를 초래하고 있다.
3) 비정규 노동자 보호를 위한 법제도 개선방향
① 근로기준법
[ 균등대우 원칙]
우선 비정규직들이 정규직들과 동일한 직무를 수행
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고용 갱신 등을 엄격히 제한하여 탈법적, 불법적 고용의 남용을 방지하고 정당한 노동조건과 고용조건을 보장해주는 것이 비정규직 문제 해결에 있어서의 최우선적 과제이자 가장 확실한 정책적 대안이다.
현행 근로기준법에서는 사유와 절
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근로자 및 일용직 근로자를 사회보장제도를 통해 조직화할 수 있는 정치적 연대의 발판으로 작용할 수 있다.
참 고 문 헌
권순식(2004), 비정규직 고용과 기업의 이익, 노동사회 2004년 5월호
권혁철(2004), 비정규직 문제해결은 노동시장의 유연성
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용으로 유발함으로써 기업의 성과에 좋지 않은 영향을 미칠 수 있다. 그러므로 기업 측면 뿐 아니라 비정규직 인력의 사기와 소속감을 제고시킬 수 있도록 특정상황에 맞게 근로계약기간의 상한선을 민법에 규정된 3년의 고용계약기간과 같
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비정규 근로자에게 보편적으로 나타나는 저임금과 고용불안, 열악한 근로조건은 이들의 능력개발을 가로막는 커다란 요인 중의 하나이다. 비정규 근로자의 근로조건을 개선하여 정규직과 비정규직간의 과도한 임금 및 근로조건 격차를 점진
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근로자와 유사한 노동(직종, 노동시간)을 하고 있는 비정규직 근로자를 보호한다는 측면에서 비정규직 근로자의 정규직 전환을 규정할 필요가 있다.
비정규직은 고용계약상의 취약성과 특수성으로 인해 문제해결과 조직화에 많은 어려움을
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