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근로자의 승격청구를 인정하는 입장이 기본적인 출발점이다. 즉, 사용자는 일방적으로 임금에 관한‘평가방법’뿐만 아니라 구체적인‘임금액’도 결정할 수 있다.
(1) 근로계약 변경을 신청으로 구성
이에 대해서는 이전의 ‘근로조건의
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해야할 것이다.
따라서 근로기준법에 일반적인 고용형태의 차이에 의한 차별대우 금지 내지 근로자의 근로가 실질적으로 동일함에도 불구하고 근로계약의 내용이 다르다는 이유만으로 차별적 대우를 하는 것을 금지하도록 규정하고, 기간
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근로자를 직무내용이 현격히 다른 ‘차량실험실’에서 ‘영업팀’으로 전보한 것은 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하고 있는 정당한 사유가 없는 전직에 해당함에도 불구하고 본 판결은 이에 관하여 심리를 충분히 하지 않았으므로 부당
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근로형태에 관하여 `간주근로제'와 `재량근로제'를 두어 이를 규정하고 있다. 1997년 근로기준법 개정 이전에 판례에서 인정되어지고 있는 포괄임금제는 별론으로 하더라도 이미 근로시간의 산정이 곤란한 근로에 관하여 입법론적 해결이 일
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법의 핵심인 부당노동행위상의 사용자를 근로계약 당사자로서 직접 근로자를 고용한 지위에 있는 자 이상으로 확대하기 어렵기 때문이다.
현실적으로 노동위원회도 모기업에 대한 하청근로자의 단결권 침해에 대하여 모기업 자체를 구제신
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해지므로 퇴직금 액수 역시 불안정해짐
·현행 근로기준법은 노사합의에 의한 퇴직금 중간정산제를 허용하고 있으므로 근로자의 요구가 있는 경우에는 이 제도를 활용하는 방안도 고려해 볼수 있을 것임
균등처우
- 동일직종·동일업무에
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법파견이 더 이상 발붙이지 못하도록 하는 것이 바람직할 것이다.
위에서 논의한 것처럼 현행 근로기준법이나 직업안정법의 조문으로부터 해석론상 파견노동자보호의 법리를 도출할 수는 있으나 노동위원회나 법원이 시민법적인 계약의사
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근로자에게 임금 전액에 대한 청구권이 발생한다. 따라서 사용자에게 고의 과실이라는 귀책사유가 존재하는 경우 근로자는 근로기준법상의 휴업수당청구권과 민법상의 손해배상청구권을 경합적으로 사용할 수 있을 것인가 문제된다.
2. 사
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근로자를 강제로 단시간근로자로 전환하지 못하도록 하며, 통상근로자를 채용할 경우 통상근로를 희망하는 단시간근로자를 우선적으로 채용하도록 해야 한다.
3. 이렇게 실천합시다.
① 근로계약은 반드시 문서로 한다.
② 받는 월급 계산법
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법규범과 같이 근로자 모두를 구속하는바, 사용자는 근로자가 취업규칙의 내용을 충분히 숙지할 수 있는 기회를 주어야 할 것이다.
이에 대해 근로기준법 제13조 제1항은 사용자로 하여금 취업규칙을 각 사업장에 상시로 비치하여 근로자에
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