|
법 제32조에 \' 여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용, 임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다\'라고 명시 되어있고, 근로기준법에도 여성을 고용할 때 차별을 하지 못하도록 규정하고 있다. 또한, 1987년 11월 남녀평등고
|
|
|
남녀를 평등하게 대해야 한다는 고용평등법을 준수하는 것이 여성인력의 공헌을 위해서도 필요하고 회사의 긍정적 이미지 제고를 위해서도 필요하다.
현행 남녀고용평등법과 남녀고용평등 업무처리규정은 교육 훈련과 관련한 성차별에 대
|
|
|
남녀평등 관련 법제는 1948년 제헌헌법에 남녀평등권을 보장하는 것을 시작으로 1953년 근로기준법, 1987년 남녀고용평등법(이하고평법)의 제정으로 이어졌다. 고평법은 이후 1999년 3차 개정시 외국의 입법례와 같이 간접차별 규제에 대한 부분
|
|
|
법률용어로서 등장한 최초의 법률은 1999. 2. 8. 제정된 “남녀차별금지 및 구제에 관한법률”과 같은 날짜로 개정된 “남녀고용평등법”이다. 즉 그 동안은 단지 사회적 용어로서 ‘성희롱’이라는 용어가 등장함으로써 비로소 그 법률적 의
|
|
|
남녀고용평등문화를 정착시키는 것은 여성복지 차원에서뿐 아니라 국가경제의 경쟁력이라는 차원에서도 매우 중요한 과제이다.
첫째, 여성에 대한 기업의 차별 관행을 개선해야 한다. 여성에 대한 각종 차별은 남녀고용평등법의 시행에도
|
|
|
남녀의 평등을 촉진하고 여성의 발전을 도모’하는데 있으며 취업여성의 모성보호제도의 정착과 노동시장조건의 개선, 특히 중, 소규모 직장의 보육시설의 설치 유도, 이에 대한 세제감면 혜택 등의 개선방안을 포함하는 남녀고용평등법과
|
|
|
고용평등법 위반\" 반발....
국가정보원이 계약직 여직원으로 간호사와 전산입력작업원, 인터넷 웹 디자이너 등을 뽑으면서 응시자격에 키를 제한하고 간호사의 경우 미혼으로 한정해 여성단체들이 \'차별채용\'이라고 반발하고 있다. 남녀고
|
|
|
법은 근로계약체결 이후의 취업된 근로자와 사용자와의 관계에 대해서만 규율하고 계약 이전인 모집, 채용관계는 규율하고 있지 않기 때문에 이에 관해서는 남녀고용평등법을 통해서 관리, 감독하여야 하는 제한점이 있었다.
(나) 남녀고용
|
|
|
남녀고용평등법에서는 파견근로자보호등에관한법률에 의하여 파견근로자가 행해지는 사업장에 대하여 남녀고용평등법 제13조제1항(성희롱 예방교육)의 규정을 적용함에 있어서는 파견근로자보호등에관한법률 제2조제4호의 규정에 의한 사
|
|
|
법 : 직원연수교육, 사보 또는 홍보물의 발간, 정례조회를 활용한 교육, 부서별 교 육 등 기업형편에 맞는 형태를 선택.
- 교육내용 :
1. 남녀고용평등법상의 성희롱 관련 규정.
2. 직장내 성희롱을 허용하지 않는다는 회사의 방침 및 정책.
3. 피
|
|
메뉴펼치기
