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파견 등에 대해 직접고용으로 간주하도록 하는 방안과, 근로자파견제를 현실적으로 폐지할 수 없다면 상시파견업무를 폐지하고 등록형과 모집형 파견을 금지하고 상용형 파견만을 인정하며, 파견기간에 대하여 엄격하게 규율하고 기간을 초
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힘들어 한 적도 많지만 우리들을 한 단계 발전시킨 계기가 되었다. 고용보험 제도의 정의 및 목적
고용 보험의 기능
고용 보험의 연혁
고용 보험의 적용 범위
고용 보험의 기본 구조
고용 보험의 문제점과 개선
Comment
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근로자파견이 고용에 미치는 영향 분석
노동부, 근로자파견제도의 올바른 이해, 2000
서혁준 외 1명, 소수자로서의 비정규직 근로자와 정책변동 : 정책옹호연합모형과 기회집단의 적용, 한국행정학보 제40권 제4호, 2006 Ⅰ. 서론
Ⅱ. 파견
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노동자로서의 지위와 권리를 인정받는 것이 마땅하나, 법원이 노동자 개념을 협소하게 해석함으로서 노동관련법의 보호에서 배제하고 있다. 따라서 근로기준법과 노동조합법의 ‘근로자 정의’ 규정에서 독립사업장 형태의 노동자를 추가
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규직의 차별해소의 수준에 대한 접근이다. 대부분의 비정규직들은 정규직화가 목적이라고 주장하지만, 정규직 노동자는 비정규직에 대해서 단지 처우개선에만 동조하고 있다. 한편 노동의 유연화와 노동자 고용안정의 보호강화의 확보라는
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파견법을 폐지하여 직업안정법에 의한 통일적 규율이 필요함.
- 아울러 고용의제 적용 및 파견과 도급 구분 기준을 강화해 불법사용을 줄여나가야 함.
○ 차별시정제도 입법적 개선 방안
- 차별 시정신청권자는 기간제나 파견, 단시간노동자
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규직 근로와 관련한 차별대우를 시정하기 위해서는 행정감독 이외에 사법상의 제도의 개선까지 포함하여 논의하는 것이 바람직하다. 그렇지만 사법상 제도개혁은 비정규직 근로자의 차별시정의 차원에서 도모되는 것으로는 한계가 있을 수
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파견근로자의 반복교체 사용을 통해 상시적으로 파견근로를 사용하는 것을 제한하기 위해 3년간 파견근로를 사용한 경우에는 3개월의 휴지기간이 경과하지 않으면 파견근로자를 사용하지 못하도록 규제하고 있다(안 제6조의 2 신설). 허용기
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고용관계를 성립한 것으로 해야 한다.
현행 직업안정법에는 불법 노동자공급을 받은 자에 대한 처벌 규정을 두고 있지 않고, 근로자파견법에는 파견대상이나 파견기간을 위반하여 파견노동자를 사용한 사용사업주에 대해서 처벌 조항을 두
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규직의 정의
3. 비정규직의 개념과 분류
4. 비정규직 고용 처우 개선 추구
5. 파견노동자의 정의와 고용 현황
㈀ 파견노동자의 정의
㈁ 파견노동자의 고용현황
6. 파견 근로자의 기간과 고용의무
㈀ 파견
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