[비정규직근로][비정규법안][비정규직]비정규직 근로의 개념, 유형과 요인 및 비정규법안 심층 분석(비정규직 피해 사례)(비정규노동 개념적 이해, 비정규직근로자 증가원인, 비정규직근로자의 유형)

소개글

[비정규직근로][비정규법안][비정규직]비정규직 근로의 개념, 유형과 요인 및 비정규법안 심층 분석(비정규직 피해 사례)(비정규노동 개념적 이해, 비정규직근로자 증가원인, 비정규직근로자의 유형)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 비정규노동의 개념적 이해

Ⅲ. 비정규직 근로자의 증가 원인
1. 기술적 변화
2. 경기 침체에 따른 실업의 증가
3. 산업구조의 변화
4. 세계화의 추세 - 신자유주의
5. 토인 및 여성의 경제활동 참가 증가

Ⅳ. 비정규직 근로자의 유형

Ⅴ. 노동시장의 구조변화
1. 거시적 차원
2. 기업의 대응 차원
3. 노동시장 구조변화와 유연화의 결과

Ⅵ. 정규-비정규근로의 임금격차-차별적 요인

Ⅶ. 비정규 노동자 규모 및 노동조건

Ⅷ. 사회정책의 문제점

Ⅸ. 비정규직 피해 사례
1. 사례 1
2. 사례 2
3. 사례 3
4. 사례 4
5. 사례 5

Ⅹ. 비정규법안의 한계

Ⅺ. 정부 비정규직 관련법안 도입시 고려해야 할 사항

Ⅻ. 비정규근로자를 위한 구체적인 법 개정안(근로기준법 중심)
1. 균등대우의 원칙(근로기준법 제5조)
1) 개정이유
2) 개정방향
3) 개정안
4) 소견
2. 기간제 근로(근로기준법 제23조)
1) 의의 및 개정이유
2) 개정방향
3) 개정안
4) 소견
3. 독립사업자 형태의 근로자(근로기준법 제14조, 제15조 노조법 제2조)
1) 의의 및 개정이유
2) 개정방향
3) 개정안
4) 소견
4. 단시간 근로자
1) 의의 및 개정이유
2) 개정방향
3) 개정안(제10장 단시간근로자의 근로조건)
4) 소견

ⅩⅢ. 비정규 노동자 보호와 권리보장을 위한 바람직한 입법 방안
1. 상시업무 정규직화와 비정규직 사용제한
2. 동일노동 동일임금 보장과 최저임금 현실화
3. 파견법 폐지와 불법파견 근절
4. 특수고용노동자 노동권 보장

ⅩⅣ. 결론

본문내용

개정]
2. 동일노동 동일임금 보장과 최저임금 현실화
비정규직의 현실적인 고통은 차별과 저임금이다. 대부분의 비정규 노동자들은 정규노동자와 동일한 (가치의) 노동을 하면서도 단지 비정규직이라는 이유만으로 임금?노동조건상 심각한 차별을 당하고 있다. 나아가 비정규?영세사업장 노동자들의 상당수는 절대적 저임금과 생계위협으로 고통당하고 있음. 최소한의 생계비조차 받지 못하는 비정규?영세사업장 노동자들이 상당수에 이르고 있고, 이들의 실질임금은 점점 낮아지고 있다.
비정규직이 당하는 이러한 부당한 차별을 없애기 위해서는 동일노동 동일임금을 법적으로 보장하는 것이 절실하다. 구체적으로는 △근로형태의 차이를 이유로 고용 및 근로조건상 차별대우 금지 △동일 사업(사업장) 내의 동일가치 노동에 대하여 동일임금 지급 등을 명문화한다[근로기준법 제5조(균등처우) 개정].
정부 등에는 동일노동을 판단할 수 있는 객관적 기준을 마련하기 힘들다는 이유로 이를 거부하고 있다. 그러나 남녀간의 부당한 차별을 해결하기 위해 이미 1989년 ‘동일가치노동 동일임금’을 명시한 남녀고용평등법이 제정되어 시행되고 있다. 남녀의 부당한 임금차별이 정규-비정규의 임금차별로 전환되면서 차별이 온존되는 상황임을 감안할 때 고용형태에 따른 차별해소를 위한 동일(가치)노동 동일임금 조항의 명문화는 당연하다.
3. 파견법 폐지와 불법파견 근절
1998년에 제정된 파견근로자보호등에관한법률(‘파견법’)에 따라 그 이전까지 불법이었던 파견용역업체나 도급업체 등에 의한 중간착취를 합법화하고, 도급, 사내하청 등의 이름으로 불법파견을 양산하고 있다. 또한 사용자들이 노동법상 사용자의 책임을 결정권한이 없는 파견업체에 떠넘겨 회피함으로써 파견업체(하청업체) 노동자들은 노동법상 권리를 보장받지 못하고 있다.
따라서 파견제를 폐지하고 불법파견을 근절하고 사용사업주가 노동법상 사용자 책임을 질 수 있도록 제도가 개선되어야 한다. 이를 위해서는 △현행 파견법의 폐지 △불법파견 시 해당 노동자 직접고용 △파견과 도급의 구분 기준 강화 △사용사업자의 노동법상 사용자 책임 명시한다[(파견근로자보호등에관한법률) 폐지 및 (직업안정법) 개정] .
4. 특수고용노동자 노동권 보장
화물지입차 기사, 골프장 경기보조원(캐디), 학습지교사, 보험모집인, 텔레마케터 등 이른바 특수고용노동자들은 한 기업에 종속되어 노동의 대가를 받고 있는 실질적인 노동자들임에도 사용자가 노동법 상의 책임을 회피하기 위한 직접 고용하는 형태를 취하지 않고 노동자로 하여금 사업자등록 하게 하고, 도급, 위탁 등의 형식으로 노동력을 이용함에 따라 비정규직으로서의 고용불안은 물론 아예 근로기준법과 노동관련법의 보호를 받지 못하고 있다. 이들 특수고용 노동자들에게는 노동조합이 인정되지 않거나, 노동조합이 있더라도 사용자들이 노동조합활동과 단체협약을 부정하는 사례가 빈발하고 있다. 임금?노동조건의 보호와 단결권(노조결성권)?단체교섭권, 쟁의권 등 노동3권이 부정되어 열악한 노동조건과 사용자의 부당노동행위에 그대로 노출되어 있다. 이러한 형태의 노동자의 문제는 현행 근로기준법의 해석을 통해서도 충분히 노동자로서의 지위와 권리를 인정받는 것이 마땅하나, 법원이 노동자 개념을 협소하게 해석함으로서 노동관련법의 보호에서 배제하고 있다. 따라서 근로기준법과 노동조합법의 ‘근로자 정의’ 규정에서 독립사업장 형태의 노동자를 추가해 명문으로 규정한다. 아울러 노동조합 결성이나 단체행동을 이유로 도급계약 자체를 폐기하는 부당노동행위를 방지하기 위해 노조활동 등을 이유로 한 ‘도급계약 해지’ 부당노동행위로 규정한다[(근로기준법) 과 (노동조합및노동관계조정법) 개정].
ⅩⅣ. 결론
비정규직 근로자 문제는 매우 다양한 가운데 그 대책에 있어서는 실현가능한 정책목표를 명확히 정할 필요가 있을 것이다. 현실적으로 비정규직 근로자는 광범하게 존재하며, 매우 다양한 형태로 존재하며 이는 어느 노동시장에서도 예외가 없다. 비정규직 근로자 문제는 노동시장의 주변부에서 주로 일어나는 문제로 강화된 규제를 도입할 경우 주변부에 미치는 영향은 크게 없이 핵심부에 영향을 미치게 되므로 정책대상에 대한 효과는 미진한 반면 다른 계층이 혜택을 입는 상황이 발생할 가능성이 있다. 그러므로 규제를 도입할 경우에는 현실성이 있는 규제를 설정하여 노동시장의 주변부에 까지 실효적으로 적용될 수 있도록 하는 것이 중요할 것이다.
또한 외국의 경우를 참조할 때 특히 비정규직 고용(임시고용)에 대한 규제는 각 근로자 계층에 다른 영향을 미치게 되어 근로자간 분배적 측면에서 더욱 중요한 결과를 초래하였음에 유의할 필요하다. 노동시장에서는 기본적으로 시장원리가 작동하며, 노동시장 전체를 일일이 규제하는 것은 현실적으로도 어려운 일이다. 새로운 규제가 도입될 경우 기업들은 규제기피적인 행동을 하게 되어 경제의 효율성에 대한 영향은 축소될 수 있으나 그 과정에서 오히려 피해를 보는 근로자 계층이 나타날 가능성이 있다.
예를 들어 기업들이 규제회피의 일환으로 외부고용(outsourcing)에 의존하게 될 경우 새로운 근로자들을 위한 고용창출은 외주업체에서 일어나게 되는 부작용이 발생할 우려가 있다.
특히 고용창출을 필요로 하는 미취업자들은 청년층, 여성 등 취약계층이 다수로 현재 취업된 비정규직의 고용개선을 위한 조치가 미취업자의 고용여건을 악화하게 될 가능성에 유의할 필요가 있다.
노동시장 유연화가 고용창출에 기여한다는 논리는 기본적으로 창업을 통한 신규고용창출 가능성에 기반을 두고 있다. 그러므로, 비정규직 대책에서는 고용조건(기간제한)에 대한 규제보다는 불법·탈법적 관행의 시정 등 불합리한 ‘차별’의 시정에 중점을 두는 것이 실효적이며 바람직할 것이다. 고용기간에 대한 규제가 최근 완화되고 있는 일본의 경우를 참조하여 고용기간에 대한 제한은 일본의 수준 정도로 완화되는 것이 바람직할 것이다. 비정규직 근로자에 대한 불법·탈법적인 관행은 감독강화에 의한 시정노력이 이루어져야 할 것이다. 비정규직에 대한 의료, 국민연금 등 사회보험의 확대는 장기적으로 불평등의 완화에도 효과가 크므로 그 준수 여부에 대한 감독을 강화할 수 있을 것이다.

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