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법상 근로자개념과 구별되는 가장 큰 차이이다. 즉 근기법은 최저근로조건기준의 강제를 목적으로 하는 만큼 현실적으로 사용종속관계에 있는 자만을 대상으로 함에 비하여 노조법등은 근로삼권의 보장을 목적으로 하기 때문에 그 대상을
노조법상 근로자성, 사용자성에 대하여 논하라, 노조법상 근로자성, 사용자성, 노조법상 근로자성, 노조법상 근로자성, 사용자성에 대하여 논하라 노조법상 근로자성, 사용자성, 노조법상 근로자성, 사용자성에 대하여 논하라,
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노조법상 근로자의 개념의 확정은 근로3권의 보장의 필요성에 따라 이루어져야 하므로 근기법상 근로자 개념의 판단기준인 사용종속관계의 존재를 반드시 요구할 필요는 없다고 본다. 또한 근로자와 유사하지만 판례에 의해 근로자성이 부
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자로 인해 근로3권이 침해될 수 있으므로 광의설이 타당하다고 생각한다.
3 현행법상의 해고자의 조합원 자격규정에 문제점
해고자도 원칙적으로 노조법상의 근로자에 포함되므로 조합원자격이 있다고 보아야 한다. 따라서 동 조항은 해고자
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경우 노동조합은 노조법상의 노동조합으로 성립하게 된다. 이러한 노동조합에 대해 노조법에서는 ⅰ)노동조합이라는 명칭을 사용할 수 있고, ⅱ) 노동위원회에 노동쟁의 조정 및 부당노동행위 구제신청을 할 수 있으며, ⅲ) 법인격의 취득,
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노조간 협조가 필요하다. 단체협약취업규칙에 의한 차별 등 명백한 비정규직 차별행위는 조기 자율시정하여야 한다.
(7) 적정 대체근로 활용
현행법상 쟁의행위 기간중 신규인력 채용 및 신규 하도급은 금지되나 당해 사업내의 인력을 통한
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