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노조법상 근로자의 개념의 확정은 근로3권의 보장의 필요성에 따라 이루어져야 하므로 근기법상 근로자 개념의 판단기준인 사용종속관계의 존재를 반드시 요구할 필요는 없다고 본다. 또한 근로자와 유사하지만 판례에 의해 근로자성이 부
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인해 근로3권이 침해될 수 있으므로 광의설이 타당하다고 생각한다.
3 현행법상의 해고자의 조합원 자격규정에 문제점
해고자도 원칙적으로 노조법상의 근로자에 포함되므로 조합원자격이 있다고 보아야 한다. 따라서 동 조항은 해고자의 조
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노동조합은 노조법상의 노동조합으로 성립하게 된다. 이러한 노동조합에 대해 노조법에서는 ⅰ)노동조합이라는 명칭을 사용할 수 있고, ⅱ) 노동위원회에 노동쟁의 조정 및 부당노동행위 구제신청을 할 수 있으며, ⅲ) 법인격의 취득, ⅳ) 단
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노조간 협조가 필요하다. 단체협약취업규칙에 의한 차별 등 명백한 비정규직 차별행위는 조기 자율시정하여야 한다.
(7) 적정 대체근로 활용
현행법상 쟁의행위 기간중 신규인력 채용 및 신규 하도급은 금지되나 당해 사업내의 인력을 통한
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및 쟁의행위’라는 규정형식으로 인해 노조법상 규정을 위반한 쟁의행위는 헌법상 규범가치의 상실여부에 관계없이 일괄적으로 위법쟁의행위로 불리고(일반인들의 경우는 불법파업이라고 하면 모두 다 동일한 정도의 위법성을 가지는 것으
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법상 인정되는 지방자치단체에 속하는 당연한 직능으로 인정받은 판결이라 볼 수 있다.
물론 저성과자 관리제도에 대해 제도 자체의 정당성과 정합성을 제고시키기 위해 앞서 행정관리자에 의한 공동가치 공유와, 역량접근을 통한 성과평가
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