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파견노동자가 많은 것이 특징적이며 이를 노동부가 상당부분 묵인하고 있다는 점이다.
- 결국 문제해결의 방향은 파견용역노동자들에게 실질적으로 노동기본권이 보장되는 방향, 고용안정과 균등대우가 실질적으로 보장되는 방향으로 판례
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타 대학교의 청소노동자들을 인터뷰 했다. 타 대학교의 긍정적인 부분은 우리 학교에 벤치마킹을 하기로 하였다. 나는 같은 조원인 노아영과 서울여대, 숙명여대, 연세대학교를 다녀왔는데, 정규직과 비정규직이 공존하고 있는 경희대학교와
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파견근로자들로 조직된 노동조합인 민방노동조합연맹의 단체교섭 요구를 거부할 수 없다(1995년 일본 최고재판소, 朝日放送事件).
요컨대 단체교섭의무를 지는 사용자란 ‘노동자의 근로관계상의 제이익에 대해 실질적인 영향력 내지 지배력
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노동자건강을 지키는 투쟁
2. 노동자에 의한 현장통제력의 복원은 노동자건강을 유지하는 지름길
3. 불안정 노동자와의 연대 확보 및 비정규직철폐투쟁의 전개
4. 노동자건강을 위한 임단협 핵심 요구안
Ⅷ. 일본 역사교과서 개악 저지
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파견·용역노동자 노동권쟁취와 간접고용 철폐를 위한 공동대책위원회, 『2001년 비정규노동자 투쟁실태보고서』, 2001.7. Ⅰ. 서 론
1. 비정규직 노동자의 정의
Ⅱ. 본 론
1. 비정규직 노동자의 규모와 실태
2. 비정규직 노동자의 증
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받아들여진 것이다”(매일노동뉴스, 2005.5.11. <인터뷰> “결국 원청의 사용자성 인정으로 가야 한다” 중에서) 1. 「파견 근로자 보호 등에 관한 법률」(파견법)
2. 위법한 파견의 규제
3. 파견노동자와 노동3권
4. 부당노동행위
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노동자들에 대한 임신중 또는 산전후휴가와 육아휴직 사용기간 중의 계약해지는 성차별적 해고로 간주하여 강력히 규제해야 함은 물론이며, 임신중, 산전후휴가와 육아휴직 사용기간 중에는 계약기간 만료라 하더라도 본인이 원하는 경우를
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노동자 보호의 문제는 불안정노동자 스스로의 단결과 투쟁을 지원하고 활성화시키는 작업이 전제되어야 실효성을 가질 수 있다는 사실이다. 불안정노동자들의 단결과 투쟁, 조직노동자들의 연대와 요구의 보편화를 통해서만 ‘비정규직 정
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파견법을 폐지하고 직업안정법상의 근로자공급사업으로 규율해야 하며, 직업안정법 개정을 통해 불법파견, 위장도급 등에 대해 직접 고용으로 간주하도록 해야 할 것이다.
③ 사회보험 관련
비정규 노동자의 경우 20%대에 머물고 있는 고용,
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노동자의 규모
3. 비정규 노동자의 현실
1)고용 불안
2)일상적 구조조정, 안정된 일자리의 회피
3)파견법에 의한 합법화된 주기적 해고와 중간착취
4)노동의 빈곤화, 저임금장시간 노동의 양산
5)노동기본권의 부정
6)노동자 건강
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