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제도를 채택하여 기업의 투명성을 높이고 책임경영을 수행하고 글로벌 룰에 맞는 인사제도회계제도윤리규범을 따르도록 기업에게 요구하고 있다. 이것은 기업이 소규모 이윤추구 조직으로 출발하여 규모가 다소 커지면서 수탁경영체제로
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제도 정착
6. 대학교육개혁
7. 평생교육체계와 직업훈련과의 연계
Ⅹ. 현대 인적자원관리(HRM)의 방향
1. 기술변화에 대한 대응
2. 산업구조의 변화에 대한 대응
3. 성차별 완화와 성희롱의 금지
4. 노동력부족과 외국인 근로자 문제
5. 직
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술과 원격 근무 환경의 발전으로 글로벌 인력 활용이 더욱 다양해지고 있으며, 유연한 인사제도와 글로벌 교육 프로그램 도입이 글로벌 인력을 성공적으로 관리하는 핵심 요소로 부상하고 있다. 따라서 기업들이 글로벌화를 추진함에 따라
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기업변신론 : 한국기업의 변신전략과 사례연구>. 법문사. 1994. Ⅰ. 서론---------------- 2
Ⅱ. 본론---------------- 2
1. HP의 발전과정----------------------- 2
2. 경영요건과 공유가치----------------------- 5
3. 공유가치와 인적자원관리-------------
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기업의 지속가능성을 높일 수 있다. 이러한 구체적 전략과 사례는 21세기 급변하는 환경변화에 적합한 인적자원관리를 실현하는 핵심 방안이 된다. 기업들은 끊임없이 변화하는 환경 속에서 인재를 유치, 유지, 개발하는 노력을 지속해야 하
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관리론의 바람직한 방향에 대한 개인적 견해
1) 시장주의의 도입의 필요성
2) 고객반응제도의 도입
3) 민간부문과의 교류
4) 전문가 위주의 행정 지향
5) 시민과 NGO의 역할 강화
6) 시민전무가 참여확대
7) 조직 구성원
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인사제도의 개혁 - 투명한 인사, 사업소내 / 사업소간 경쟁원리 도입
(3) 연구소 개혁 - 경쟁원리 도입을 통한 연구개발성과 제고
(4) 중소기업에 대한 지원제도의 변혁
한전의 미래
(1) 전력사업의 해외진출
(2) 통일의 기반으로
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인사고과 제도(38.4%)임
구 분
법정수당 지급관련
연봉제 임금구성방법
목표관리제도
인사고과제도
비율(%)
11.2
16.4
26.1
38.4
5. 향후계획
적용대상 확대여부에 대해서는 현행유지가 52.5%로 가장 높고, 확대할 계획인 사업장도 38.6%로 나타남
구 분
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기업문화는 변화와 도전에 유연하게 대응하는 기반이 되며, 기업의 위기 극복과 혁신을 촉진하는 동력이 된다. 따라서 기업문화는 경영자가 의도적으로 설계하고 지속적으로 관리하는 전략적 자산임을 인식해야 하며, 이는 결국 기업의 지속
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1) 외부견제 및 시민참여의 강화
2) 정부기능의 재배분
3) 권한구조의 개혁
4) 공무원 인사제도의 개혁
5. 정보혁명시대의 전자정부 구축
6. 고객지향적 행정체제를 위한 제반 조건
7. 공기업부문의 민영화
8. 관리혁명
Ⅴ. 결론
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