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임금액은 피크임금의 42%를 지급한다.
9-2 효과
근로자에게는 정년보장 및 정년이후에도 안정된 수입을 보장하고, 회사측에는 인건비 추가 부담 없이 경험과 기술을 가진 고령인재를 활용할 수 있도록 한다.
Ⅳ 요약 및 결론
1. 임금피크제의
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불이익변경에 대한 절차와 요건을 갖추어야 한다.
⑤ 경영위기로 고용조정(정리해고)을 행하는 대신에 임금인하의‘변경해지제도’의 활용이 있다. 1. 연공임금제도에 대한 수정
2. 연봉제의 의의 및 내용
3. 임금의 인하 가능성
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도입 배경
IMF 이후 승진기회 감소로 인한 인사적체 시작
명예퇴직제도는 고용 불안감 야기 → 사기저하, 사회적 부작용
제도 내용
임금피크제 연령에 도달 => 기존의 직책=>전문업무보직 변경
만 54세를 정점으로 하여 55세부
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연공제에 의거하여 생산성이 극히 떨어지는 고령에 고액의 임금을 제시하는 것보다 정년을 보장해줌으로써 임금을 삭감하는 임금피크제를 선택하는 것이 유리하다.
임금피크제에 부정적인 일부의 기업은 임금피크제가 기업의 근로자에 대
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연공제를 임금체계로 사용하기 때문이므로 이를 감안하면 임금피크제를 도입하는 것이 바람직하다.
즉, 임금피크제의 도입은 기업 측에서는 정년 후 근무 기간 연장에 따른 기업의 추가적인 인건비 부담을 해소할 수 있게 하고, 근로자 측에
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Ⅰ 서론
연구의 배경 및 목적
Ⅱ 임금피크제도의 의의
1. 임금피크제도의 개념
2. 임금피크제도의 이론적 배경
3. 임금피크제도의 종류
(1) 정년보장형 임금피크제도
(2) 정년연장형 임금피크제도
(3) 고용연장형 임금피크제
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경쟁하는 정책 대안이 좀 더 다양화될 필요가 있다. 본 연구에서 다룬 정책대안흐름으로는 청년수당, 임금피크제, 대학구조개혁이 있었다. 이 중 청년수당과 대학구조개혁은 정책 문제 중 청년실업 해소에만 중점을 맞춘 대안이고 정책문제
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임금피크제를 본격적으로 시행하기 위해서는 풀어야 할 숙제들이 있다. 임금피크를 적용하는 시점과 임금삭감률의 정도, 보직 전환자에게 어떤 임무를 줄 수 있을 것인가와 같은 쉽지 않은 문제들이다. 게다가 체면을 중시하는 우리 사회에
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임금피크제의 의의와 과제』 한국경영자총협회 2004
박종희, 『임금피크제의 허와 실』,『산업연구』 제14권 제2호, 2004
신동면 양기근, 『고령화사회의 노인고용정책 방향에 관한 연구』 2003
1등 인터넷뉴스 조선닷컴 홈페이지 『[더 나은 미
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임금피크제나 생산성 임금제의 강화
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정년연장
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퇴직자 대상 계속 고용
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단기간 근로, 플렉스타임제 등
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전직지원 프로그램
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②
고령 인력대상 교육프로그램
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업무수행 가능한
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임금체계 속에서 퇴직금 등의 증가는 중년 근로자의 조기퇴출 요인이 된다고 보기 때문에 저는 근로자 고령화 추세 속에서 고용 불안을 야기하지 않으면서도 고용을 안정시킬 수 있는 방안으로 임금피크제를 추진하도록 저의 능력을 펼칠 것
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합니다만 대답에 따라서 추가 질문을 하기도 합니다.
3. 면접관은 8명입니다.
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