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킴벌리만의 독특한 노사 경영 모델을 구축하고 있으며, ‘IMF당시 해고율 0%’이라는 지표가 알려주듯 협조적인 노사관계가 운영되고 있다. My machine 운동, 후견인 제도, 가족 친화 경영, SNS 서비스로 정보 공유를 통해서 노사 협력 및 소통에 힘
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킴벌리
2. 유한킴벌리의 일상적 조직 사례
3. 유한킴벌리의 전략적 조직 사례
1) 능력개발의 3자 공동원칙
2) 신입사원 교육, 오리엔테이션 교육 + OJT 교육
4. 시사점
Ⅲ. 결론
참고문헌
# 첨부자료 - 전략적 조직과 일상적 조직 비
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입도를 높이고 있다. 또한 직원들은 자신들이 원하는 교육과목이 있으면 교육팀에 그 과목의 개설을 요구하기도 한다.
■ 선배는 교수님, 후배는 학생
유한킴벌리에서는 직원들의 교육을 담당하는 전문가들을 \'사내교수\'라는 이름으로 육
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킴벌리의 경영혁신은 사회적으로 큰 반향을 불러왔다. 특히 4조2교대 근무제와 평생학습체제의 도입으로 인한 성공은 크게 주목할 만 하다. IMF로 주문이 줄면서 위기에 빠졌던 유한킴벌리는 회사 경영진의 과감한 결정에 의해 4조2교대제와
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벌기 위해 도입한다는 말이 나오기도 했다. 결국 군포와 김천 공장에서는 협상에 실패했다. 그러나 IMF 사태가 터진 이후로 내수시장이 급격하게 악화되기 시작하자, 매출의 대부분을 내수에 의존하고 있던 유한킴벌리는 큰 타격을 입어 공장
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입사원 및 직원 관리의 추세는 인재 양성뿐만 아니라 창조적이고 혁신적인 기업이 되기 위해 노력하고 있다.
그래서 우리는 이러한 유한킴벌리만의 인적자원 양성과 관리를 벤치마킹함으로써 대기업 뿐 만 아니라, 정부조직으로 확산되어
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경우, 생산현장에서 기계나 기술에 대한 정보 공유가 잘 이루어지지 않지만 유한킴벌리에서는 사내교수들에게 경험과 노하우를 전수받기 때문에 신입직원부터 베테랑 직원에 이르기까지 모든 기술과 정보를 공유할 수 있다.
■ 육체노동자
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킴벌리에서는 사원들의 성과 측정과 인재 육성을 시스템적으로 관리한다. 연초에 사원들은 상사와 함께 한 해동안 직무 목표와 달성 방법, 평가 기준을 결정하며 수행 후 결과를 검토하고, 종합 평가시 개발할 직무능력과 지식의 실행계획을
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1. 성장환경 및 성격
2. 현대백화점그룹이 지향하는 6가지 중요한 핵심가치 (열정/자율창의/지속성장/업무혁신/고객지향/상생추구 중 택1)와 부합하는 업적 또는 경험
3. 지원동기와 지원직무에 적합하다고 생각하는 이유
4. 입사후 포부
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1) 의사결정
2) 팀과 개인의 역할 및 책임의 명확화
3. 직능자격제도
4. 지식 근로자로 양성
5. 제도의 종합적 효과
1) 긍정적 효과
2) 단기적 극복과제
6. 사내 도입 유형 효과
7. 도입시의 고려사항(Change Management)
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