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비정규직근로자를 일반 근로기준법으로부터 분리하여 규율하는 것이므로 근로기준법에 의한 보호보다 적절하지 못하다. 셋째로 비정규직근로자에 대한 종합적인 특별법을 제정하는 방안을 들 수 있다. 비정규직에 관련된 비정규직근로자의
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정하는데는 직군이나 직종에 따라 전략적으로 인재포트폴리오를 구축하여야 함. 실리콘밸리 기업들은 핵심인력, 주변인력 등으로 개략적으로 구분하여 관리력을 집중하고 있음. 네델란드에서는 안정적 직무를 가진 핵심근로자, 수퍼임시직,
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정책과제 2004.
비정규직 고용의 영향요인에 관한 연구, 김주일, 한국경영학회, 2001.
비정규 근로의 유형에 따른 법적 쟁점과 대책, 최영우, 한국노동교육원, 2003.
비정규직 관련 노동부 입법안의 문제점 및 바람직한 법 개정방향, 한국민주노총,
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근로기준법
[ 균등대우 원칙]
우선 비정규직들이 정규직들과 동일한 직무를 수행함에도 근로조건에서 차별을 받고 있는 것을 시정하기 위해 근로기준법에서 '비정규 근로자에 대한 균등대우 원칙'을 명시해야 한다.
[ 기간제 근로]
또한 2002
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근로자파견법의 개정을 위한 자본측의 적극적인 공세가 진행 중이다. 자본측의 의도는 현재 최장 2년으로 제한되어 있는 파견근로자의 사용을 연장해 달라는 것이다. 이러한 움직임은 오히려 역으로 파견근로자를 포함한 비정규직 노동 일반
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정기한을 초과하여 계속 사용하거나, 동일한 업무에 다른 파견근로자를 교체하여 법정기한을 초과하여 사용하거나 또는 파견기간의 종료 후 동일한 파견근로자 또는 다른 근로자를 파견이 아닌 다른 형식의 비정규직(계약직, 아르바이트 등)
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정규직화 하지 않고 새로운 사람을 채용하게 되면 그 사람이 일에 익숙해 질 때까지의 비용을 감수해야 하므로 비정규직자의 정규직 전환 비율이 계속해서 증가될 것으로 예상된다.
결론을 말하자면 이 법안을 통해서 근로자에 대한 차별적
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정함이 없는 근로계약으로 간주하는 규정이 반드시 마련되어야 한다. 또한 `유기근로계약노동자'에 대한 차별 취급 금지의 원칙도 규정해야 할 것이다.
파견노동과 관련하여 현실에서는 임시직과 파견노동이 상호 악순환되고 있다. 즉, 기간
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비정규직을 효율적으로 활용하기 위해서는 법제도적인 측면과 건설산업 그리고 개별기업의 측면에서 여러 개선방안이 검토되어야 할 것이다.
1. 비정규직 고용과 관련한 법률 및 제도의 개선
건설현장에서 파견근로자를 고용하는 것은 파견
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근로자의 노동 3권」,『노동법연구』, 제9호, 2000.
이도화 이상민, 「정규직과 비정규직 근로자의 직무태도 및 성과의 차이」, 『대한경영학회지』, 제24권, 대한경영학회, 2000.
이석행, 「비정규직 관련 정부안의 문제점과 바람직한 입법방안
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