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1. 생존수단으로서 직업관
2. 물질적 행복 수단으로서 직업관
3. 성공 수단으로서의 직업관
4. 자기발전 수단으로서의 직업관
5. 소명으로서의 직업관
Ⅵ. 직업(직종)과 직업평가
Ⅶ. 향후 직업(직종)의 전망
Ⅷ. 결론
참고문헌
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연봉협상이 보편화되고 개별 노사관계로 전환
3) 조직률이 낮아지는 노조는 새로운 활로 모색
5. 벤처형 기업문화
1) 대기업도 벤처형 문화를 접목
Ⅳ. 국내기업의 대응
1. 인사관리의 기본틀을 개혁
2. 섬세한 인사관리가 필요
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글로벌 기업 사례와 시사점」,HR Insight 2014.09 호, LG경제연구원
<그림1> HR데이터 분석의 특징(Workforce Analytics) 상게서
이런 HR데이터 분석을 통해 기업들은 관례적이고 의무적이었던 인적자원관리에서 벗어나 보다 사실에 근거한 예측을 통
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연봉이 높아야 하고 더 좋은 직업을 가져야 한다는 생각들을 하고 있는 청년층들의 인식의 변화를 주어야 할 것이다.
정부에서는 일자리 창출을 위해 중소기업들의 많은 지원 및 정책 지원을 해줘야 할것이며 청년층들은 현재 자신의 입장을
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자기가 미쳐 있는 그것은
반드시 실현되기 때문입니다.
-폴마이어- -자신에 대한 이해-
-자가진단 및 분석-
-나의 성취스토리-
-자신의 직업 선택-
-자신의 직업에 대한 정보-
-멘토선정-
-목표직업에 대한 커리어 플랜 작성-
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글로벌 기업으로 성장하기
위해 필요한 과제들을 제시하고자 한다.
1. Speed 경영은 No!
- 우리는 이번 까르푸 인수 실패 사례를 통해 박성수 회장이 추구하는 스피드 경영은 더 이상 이랜드의 성장을 돕는 견인차 역할을 할 수 없음을 알 수 있
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글로벌 기업으로 성장하는데 큰 걸림돌이 될 것이다.
- 독단적 경영방식
현대차는 왕자의 난 이후 현대그룹에서 단독으로 분가하여 정몽구 회장을 중심으로 지금까지 경영되고 있다. 오너가문 중심의 경영방식이나 전문경영인 중심의 경영방
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자기계발 지원
(3) 4조 교대제 신 근무제도
(가) 4조교대제의 특징
(나) 바람직한 신근무제도의 정착을 위한 회사의 역할
(다) 신근무제도 첫 시행후의 변화들
(4) 인재개발-복리후생
(가) 사내근로복지기
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글로벌 차원의 경쟁이 심화되면서 기업들에게 유연성 혹은 유연화는 경쟁력의 핵심 요인으로 떠올랐다.
대부분이 초기에는 저임금과 낮은 조직률로 자본투자를 활성화시키기에 매우 매력적인 요인으로 다가왔다. 그러나 점차 임금은 상승
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글로벌 금융위기와 같이 전체 시장 환경이 변하게 된다면 회사는 지금처럼 과한 복지혜택을 제공하기 어렵다. 인사제도는 한번 정착되면 바꾸기가 쉽지 않다. 시장변화에 대한 대응력이 떨어진다면, 직원들에게 많은 비용을 투자하여 복지와
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